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Allgemein Arbeitsrecht

Newsletter zum Arbeitsrecht August 2025

  1. Tätowierung führt zur Arbeitsunfähigkeit – Anspruch auf Lohnfortzahlung?

Die Arbeitnehmerseite ließ sich ein Tattoo stechen, das sich entzündete und eine Arbeitsunfähigkeit nach sich zog. Fraglich war, ob in einem solchen Fall ein Anspruch auf Lohnfortzahlung nach § 3 EFZG besteht.

Das Landesarbeitsgericht entschied, dass kein Anspruch besteht, da die Erkrankung selbstverschuldet war, vgl. LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 22.05.2025 – 5 Sa 284a/24.

  1. Muss der Betriebsrat über eine E-Mail-Adresse verfügen?

Angesichts zunehmender Digitalisierung stellte sich die Frage, ob ein Betriebsrat Anspruch auf eine eigene dienstliche E-Mail-Adresse hat.

Das Gericht bejahte diesen Anspruch – sofern eine solche Adresse für die ordnungsgemäße Ausübung des Amtes erforderlich ist, vgl. LAG Niedersachsen, Beschl. v. 25.04.2025 – 17 TaBV 62/24.

  1. Verzicht auf datenschutzrechtliche Auskunft – wirksam?

Ein datenschutzrechtlicher Auskunftsanspruch wurde im verwaltungsgerichtlichen Verfahren geltend gemacht, nachdem in einem arbeitsgerichtlichen Vergleich sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis – unabhängig vom Rechtsgrund – ausgeschlossen worden waren.

Das Oberverwaltungsgericht entschied, dass der Vergleich auch den datenschutzrechtlichen Auskunftsanspruch wirksam ausschloss, vgl. OVG Saarlouis, Urt. v. 13.05.2025 – 2 A 165/24.

  1. Weiterleitung dienstlicher E-Mail an private Adresse – Ausschluss aus dem Betriebsrat?

Ein Betriebsratsmitglied leitete eine dienstliche E-Mail mit sensiblen personenbezogenen Daten an die private E-Mail-Adresse weiter. Das Gericht sah hierin eine grobe Pflichtverletzung im Sinne des § 23 Abs. 1 BetrVG und bestätigte den Ausschluss aus dem Betriebsrat, vgl. Hessisches LAG, Beschl. v. 10.03.2025 – 16 TaBV 109/24.

  1. Ende der Befristung beendet auch das Betriebsratsmandat?

Betriebsratsmitglieder genießen besonderen Kündigungsschutz. Doch was gilt, wenn das Arbeitsverhältnis befristet ist?

Das Bundesarbeitsgericht stellte klar: Eine rechtmäßig vereinbarte Befristung nach dem TzBfG endet auch bei Betriebsratsmitgliedern regulär. Ein Anspruch auf Verlängerung oder Entfristung besteht nicht allein wegen des Betriebsratsamts, vgl. BAG, Urt. v. 18.06.2025 – 7 AZR 50/24.

Fachanwalt Sven Rasehorn berät in allen arbeitsrechtlichen Fragen und vertritt in allen arbeitsgerichtlichen Instanzen mit Erfahrungen bis zum Bundesarbeitsgericht.

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Allgemein Arbeitsrecht

Newsletter zum Arbeitsrecht Juli 2025

1.   Freie Bauarbeiter oder doch abhängig beschäftigt?

Immer wieder sind Personen als sogenannte „Werkunternehmer“ für auftraggebende Unternehmen tätig. Sofern jedoch im Kern eine wirtschaftliche Abhängigkeit vorliegt und die Tätigkeit im Wesentlichen für einen einzigen Auftraggeber ausgeübt wird, ist von einer echten Selbstständigkeit nicht auszugehen.

Im vorliegenden Fall arbeiteten Bauarbeiter für ein anderes Bauunternehmen zu einem festen Stundenlohn, ohne selbst am Markt unternehmerisch aufzutreten. Das Hessische Landessozialgericht erkannte trotz der vertraglichen Bezeichnung als „Selbstständige“ eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung – mit den entsprechenden Abgabepflichten, vgl. Hessisches LSG, Urt. v. 20.02.2025 – L 8 BA 4/22 und L 8 BA 64/21.

  1. Matrixstruktur führt zur mehrfachen Wahlmöglichkeit eines Betriebsrates?

In der modernen Arbeitswelt bestehen auch Konstruktionen wie sogenannte Matrixstrukturen. Diese zeichnen sich dadurch aus, dass Mitarbeitende mehreren betrieblichen Einheiten zugeordnet sind – teils auch Führungskräfte.

In solchen Fällen hat die betroffene Arbeitnehmerseite in allen zugeordneten Betrieben aktives Wahlrecht bei der Wahl des jeweiligen Betriebsrats, vgl. BAG, Beschl. v. 22.05.2025 – 7 ABR 28/24.

  1. Google-Recherche vor Bewerbungsgespräch führt zur Entschädigung?

Ein Bewerber hatte sich auf eine ausgeschriebene Stelle beworben und wurde zum Vorstellungsgespräch eingeladen. Im Vorfeld hatte der Arbeitgeber den Namen des Bewerbers gegoogelt. Dabei stieß er auf ein nicht rechtskräftig abgeschlossenes Strafverfahren. Diese Information wurde im Gespräch nicht offengelegt.

Der Bewerber machte daraufhin einen Entschädigungsanspruch geltend – zu Recht. Das Gericht sprach ihm eine Entschädigung in Höhe von 1.000 Euro nach den Regelungen der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) zu, vgl. BAG, Urt. v. 05.06.2025 – 8 AZR 117/24.

  1. Probezeit bestanden – und trotzdem gekündigt?

Der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greift erst nach sechs Monaten Beschäftigung – unabhängig von einer etwa vereinbarten Probezeit.

In diesem Fall gratulierte der Arbeitgeber der Arbeitnehmerseite noch zum „Bestehen der Probezeit“, sprach jedoch wenige Tage später die Kündigung aus – allerdings noch vor Ablauf der sechsmonatigen Wartefrist. Das Kündigungsschutzgesetz fand damit keine Anwendung.

Das Gericht beurteilte die Kündigung jedoch als treuwidrig und somit nach § 242 BGB als unwirksam – insbesondere wegen der widersprüchlichen Kommunikation des Arbeitgebers, vgl. LAG Düsseldorf, Urt. v. 14.01.2025 – 3 SLa 317/24.

  1. Krankmeldung führt zur Kündigung?

Eine etwa vorgeschobene Arbeitsunfähigkeit ohne medizinisch nachgewiesene Grundlage, mit der sich die Arbeitnehmerseite der Arbeitspflicht entziehen will, kann eine Kündigung rechtfertigen.

Was ist aber, wenn von Arbeitgeberseite auf eine ordnungsgemäße Krankmeldung mit einer Kündigung reagiert wird? Im entschiedenen Fall kündigte der Arbeitgeber nach einer Krankmeldung der Arbeitnehmerseite. Allein eine Krankmeldung stellt für sich genommen keinen Kündigungsgrund dar, auch kann eine solche Kündigung gegen das Maßregelungsverbot gemäß § 612a BGB verstoßen. Hierauf kommt es jedoch dann nicht an, wenn die Kündigung zusätzlich auf andere Gründe gestützt wird, vgl. Hessisches LAG, Urt. v. 28.03.2025 – 10 SLa 916/24.

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Allgemein Arbeitsrecht

Newsletter zum Arbeitsrecht Juni 2025

1. Arbeitszeitbetrug beendet den Arbeitsvertrag und wer trägt die Detektivkosten?

In dem Fall ging es nicht nur um die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses, sondern auch um angefallene Detektivkosten, die vom Arbeitgeber gegenüber der Arbeitnehmerseite geltend gemacht wurden.

Die Arbeitszeit musste von der Arbeitnehmerseite über eine mobile App erfasst werden. Dabei fielen Unregelmäßigkeiten auf. Recherchen ergaben, dass private Termine während der Arbeitszeit wahrgenommen wurden – etwa ein Besuch im Fitnessstudio oder beim Friseur. Aufgrund dieser Auffälligkeiten wurde eine Detektei beauftragt, um stichprobenartig an einzelnen Tagen zu überprüfen, ob während der angegebenen Arbeitszeiten tatsächlich Arbeitsleistungen erbracht wurden. Die Detektei konnte nachweisen, dass die Arbeitnehmerseite während der Arbeitszeit privaten Tätigkeiten nachging.

Die Aufdeckung dieses Arbeitszeitbetrugs rechtfertigte nicht nur die fristlose Kündigung, sondern verpflichtete die Arbeitnehmerseite auch zur Erstattung der angefallenen Detektivkosten in Höhe von 21.000 €, vgl. LAG Köln, Urteil vom 11.02.2025 – 7 Sa 635/23.

2. Beleidigung des Vorgesetzten beendet das Arbeitsverhältnis?

Beleidigungen wie „Lügner“ und „Betrüger“ stellen eine erhebliche Pflichtverletzung dar, insbesondere wenn diese Äußerungen gegenüber dem Vorgesetzten und im Beisein Dritter erfolgen. Das Gericht sah eine derartige Erklärung nicht vom Recht auf Meinungsfreiheit gedeckt und erachtete die fristlose Kündigung – auch trotz langer Betriebszugehörigkeit – als wirksam, vgl. ArbG Hannover, Urteil vom 05.03.2025 – 8 Ca 309/24.

3. Softwaretest führt zum Entschädigungsanspruch?

Vor der Einführung einer neuen Software, insbesondere im Personalbereich, sollte ein Testlauf erfolgen. Grundlage hierfür war eine Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat. Im Rahmen dieses Tests wurden unternehmensintern arbeitgeberübergreifend Daten realer Mitarbeitender verwendet – nicht nur Name, Arbeitsort und Eintrittsdatum, sondern auch Wohnanschriften, Steuer-ID und weitere sensible Informationen.

Diese Datenverwendung war weder durch die Betriebsvereinbarung legitimiert, noch wurde sie auf den Arbeitgeber beschränkt. Damit wurde gegen datenschutzrechtliche Vorgaben verstoßen. Das Gericht stellte klar, dass auch eine Betriebsvereinbarung den Regelungen der DSGVO entsprechen muss. Im Ergebnis sprach das Bundesarbeitsgericht der Klägerseite – in Anlehnung an die Rechtsprechung des EuGH – Schadensersatz zu, vgl. BAG, Urteil vom 08.05.2025 – 8 AZR 209/21.

4. Chefarzt wegen diskriminierender Äußerungen gekündigt?

Ein Chefarzt eines Krankenhauses soll Kolleginnen und Kollegen beleidigt und sich in Bezug auf arabischstämmige Ärzte dahingehend geäußert haben, dass man diese „schuften lassen“ könne und sie sich nicht beschweren würden. Aufgrund dieser und weiterer diskriminierender Äußerungen sprach die Arbeitgeberseite die Kündigung aus. Die dagegen gerichtete Kündigungsschutzklage wies das Gericht ab, vgl. ArbG Hamburg, Urteil vom 26.05.2025 – 3 Ca 168/24.

5. Vergleich und der Urlaub ist weg?

Im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Vergleichs regeln die Parteien häufig sämtliche wechselseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis – hierzu zählt auch der Urlaub. Häufig ist streitig, wie viele Urlaubstage noch bestehen. Es kommt vor, dass im Vergleich geregelt wird, dass sämtliche Urlaubsansprüche „genommen und abgegolten“ seien.

Sofern tatsächlich noch Urlaubsansprüche bestehen, käme dies einem Verzicht gleich. Hinsichtlich der Wirksamkeit eines solchen Verzichts hat das Bundesarbeitsgericht jüngst klargestellt, dass auf Urlaubsansprüche – insbesondere den gesetzlichen Mindesturlaub – auch im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs nicht wirksam verzichtet werden kann, solange das Arbeitsverhältnis noch besteht. Dies gilt jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist.

Folglich sind entsprechende Regelungen in gerichtlichen Vergleichen regelmäßig unwirksam, sofern das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Vergleichs noch fortbesteht. Macht die Arbeitnehmerseite trotz einer solchen Regelung später Urlaubsabgeltungsansprüche geltend, steht dem auch kein Rechtsmissbrauch entgegen. Der Arbeitnehmerseite steht daher ein Anspruch auf Abgeltung nicht verbrauchter Urlaubsansprüche weiterhin zu, vgl. BAG, Urteil vom 03.06.2025 – 9 AZR 104/24.

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Allgemein Arbeitsrecht

Newsletter zum Arbeitsrecht Mai 2025

1. Kryptowährung als Sachbezug?

Strittig war, ob Zahlungen in einer „Kryptowährung“ überhaupt arbeitgeberseitig geleistet werden können. Denn gemäß § 107 Absatz 1 Gewerbeordnung handelt es sich dabei nicht um Geld im klassischen Sinne. Allerdings lässt die gesetzliche Regelung auch Sachbezüge zu. Sofern eine solche Leistung arbeitsvertraglich vereinbart ist und sie im Interesse der Arbeitnehmer liegt, kann die Übertragung einer Kryptowährung als zulässiger Sachbezug angesehen werden, vgl. BAG, Urt. v. 16.04.2025 – 10 AZR 80/24.

2. Akten- und Personalverwaltung durch Dritte als Datenschutzverstoß?

In diesem Fall hatte der Bund die Verwaltung der Personalakten auf Dritte übertragen. Die Klägerin hatte diesen Vorgang wiederholt beanstandet, ohne dass es zunächst zu einer Änderung der Praxis kam. Erst nach Einschaltung des Bundesdatenschutzbeauftragten wurde das Vorgehen korrigiert. Die Klägerin machte daraufhin Schadensersatzansprüche geltend. Der Bundesgerichtshof sah den Schaden bereits dadurch als gegeben an, dass durch die Übertragung der Personalakten an Dritte ein vorübergehender Kontrollverlust über ihre Daten eingetreten war. Damit erkannte der BGH im Grundsatz einen Schadensersatzanspruch wegen eines Verstoßes gegen die DSGVO an, vgl. BGH vom 11.02.2025 – VI ZR 365/22.

In einem anderen Fall hatte das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 20.02.2025 demgegenüber klargestellt, dass über einen relevanten Verstoß gegen die Regelungen der DSGVO ein tatsächlicher Schaden eingetreten sein muss, der auf dem Verstoß beruht, vgl. BAG 8 AZR 61/24.

3. Kündigungsschutz auch für Geschäftsführer?

Problematisch ist die Frage, inwieweit ein Geschäftsführer einer GmbH gegen seine Kündigung vor dem Arbeitsgericht vorgehen kann. Nach Auffassung des Gerichts hängt dies maßgeblich davon ab, ob der Geschäftsführer zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits abberufen war und seine Organstellung zu diesem Zeitpunkt bereits verloren hatte, vgl. LAG Hessen vom 28.02.2025 – 14 SLa 578/24.

4. Hund am Arbeitsplatz als betriebliche Übung?

Über einen gewissen Zeitraum hatte die Arbeitgeberseite die Mitnahme eines Hundes durch die Arbeitnehmerseite geduldet. Nachdem dies nicht mehr gewünscht war, versuchte die Arbeitnehmerin, per einstweiliger Verfügung das Mitbringen ihres Hundes weiterhin durchzusetzen. Das Gericht bewertete die vorherige Duldung jedoch nicht als betriebliche Übung. Die Arbeitnehmerin konnte daher keinen Anspruch auf die Mitnahme ihres Hundes geltend machen, vgl. LAG Düsseldorf vom 08.04.2025 – 8 GLa 5/25.

5. Homeoffice kann örtlichen Gerichtsstand begründen?

Grundsätzlich richtet sich die örtliche Zuständigkeit nach dem Sitz der Arbeitgeberseite, also der regelmäßigen Arbeitsstätte. Wenn die Arbeitnehmerseite jedoch dauerhaft an einem anderen Ort tätig ist, dort Weisungen empfängt und ihre Arbeitsleistung erbringt, kann der sogenannte Erfüllungsort maßgeblich sein. Bei ausschließlicher oder überwiegender Tätigkeit im Homeoffice kann sich die örtliche Zuständigkeit daher auch nach dem Wohnort der Arbeitnehmerseite richten, vgl. ArbG Gera vom 06.03.2025 – 4 Ca 131/25.

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Allgemein Arbeitsrecht

Newsletter zum Arbeitsrecht April 2025

1. Verfall von Aktienoptionen nach Eigenkündigung?
Einige Arbeitgeber gewähren ihren Mitarbeitenden Aktienoptionen, die oftmals als virtuelle Beteiligungsoptionen ausgestaltet sind. Diese führen zu Zahlungsansprüchen der Arbeitnehmerseite gegenüber dem Arbeitgeber. Nach den zugrunde liegenden Vereinbarungen verfallen diese Ansprüche jedoch häufig, wenn das Arbeitsverhältnis durch Eigenkündigung endet. Das Bundesarbeitsgericht hat solche Verfallklauseln jüngst für unwirksam erklärt. Es beanstandete die Klauseln an dem Maßstab der Inhaltskontrolle nach den Vorschriften über Allgemeine Geschäftsbedingungen (§§ 305 ff. BGB). Der Zahlungsanspruch blieb daher trotz Eigenkündigung bestehen, vgl. BAG, Urteil vom 19.03.2025 – 10 AZR 67/24.

2. Kündigungszugang per Einwurf-Einschreiben?
Die Frage des Zugangs einer Kündigung ist regelmäßig streitentscheidend. Sie kann insbesondere für die Berechnung der Kündigungsfrist oder für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes nach sechsmonatiger Beschäftigungsdauer maßgeblich sein. Kündigungen werden häufig per Einschreiben oder Einwurf-Einschreiben übermittelt. Bestreitet der Kündigungsempfänger jedoch den Zugang, reicht ein Einwurf-Einschreiben selbst in Verbindung mit einem Einlieferungsbeleg nicht aus, um den Zugang der Kündigung rechtssicher nachzuweisen, vgl. BAG, Urteil vom 30.01.2025 – 2 AZR 68/24.

3. Kündigung bei unbemerkter Schwangerschaft?
Rechtlich problematisch war bislang der Fall, in dem eine Kündigung zugeht, obwohl die betroffene Frau ihre Schwangerschaft zu diesem Zeitpunkt selbst noch nicht kennt oder eine ärztliche Bestätigung noch nicht vorliegt. Wird die Schwangerschaft erst nach Ablauf der dreiwöchigen Klagefrist festgestellt und ärztlich bestätigt, dass sie bereits im Zeitpunkt des Kündigungszugangs bestand, ist eine nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage möglich. Das Bundesarbeitsgericht hielt die Kündigung daher für unwirksam, vgl. BAG, Urteil vom 03.04.2025 – 2 AZR 156/24.

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Familien und Erbrecht

Das Nachlassinsolvenzverfahren

Das Nachlassinsolvenzverfahren ist DIE Lösung zu Auseinandersetzung zerstrittener Erbengemeinschaften oder für den Fall, dass nicht alle Mit-Erben bekannt sind oder erreicht werden können.

Aber auch Pflichtteilsansprüche können auf diesem Weg effektiv durchgesetzt werden.

Insolvenz? Das klingt immer merkwürdig.

Mit einer Insolvenz möchte man doch nicht nichts zu tun haben. Oder doch?

Stellen Sie sich den folgenden Fall vor:

Vater und Sohn sind zu gleichen Teilen Erben eines wertvollen Hausgrundstücks nach der verstorbenen Mutter.

Der Vater errichtet ein Testament, womit er einen Dritten (E) zum Alleinerben bestimmt. Der Sohn (S) ist dadurch enterbt.

Der Vater hinterlässt kein nennenswertes finanzielles Vermögen.

Der Sohn möchte nun mit dem Erben des Vaters eine Verständigung zur Immobilie herbeiführen. Am besten soll E ihm seinen Anteil abkaufen oder die Immobilie soll freihändig verkauft und der Erlös geteilt werden.

Zugleich macht S dem E gegenüber seinen Pflichtteil geltend, den er ist ja enterbt.

E aber mauert. Er erteilt weder Auskünfte noch ist er überhaupt zur Mitwirkung bereit. Er lehnt jede Einigung ab, möchte den S mürbe machen.

S lässt sich anwaltlich beraten und beantragt die Nachlassinsolvenz.

Die Nachlassinsolvenz ist im BGB in den §§ 1978 ff. geregelt. Voraussetzung ist wie im herkömmlichen Insolvenzverfahren die Überschuldung des Nachlasses oder die Zahlungsunfähigkeit des Erben. Die Verfahrensvorschriften richten sich auch hier nach der InsO.

Antragsteller kann jeder Erbe (Alleinerbe, Miterbe, Vorerbe, Nacherbe und Erbeserbe) oder Nachlassgläubiger sein.

Zu unserem Fall:

Ein Fall der Überschuldung des Nachlasses ist hier nicht gegeben. Die Immobilie ist so werthaltig, dass sämtliche Nachlassverbindlichkeiten gedeckt würden.

Allerdings ist der zum Alleinerben des Vaters bestimmte E zahlungsunfähig. Im Nachlass befinden sich nicht genügend finanzielle Mittel, um den erheblichen Pflichtteilsanspruch des enterbten S zu erfüllen.

Was passiert nun:

Der Insolvenzverwalter wird nun die Immobilie verwerten, d. h. meistbietend veräußern und vom Erlös die entstehenden Verfahrenskosten und den Pflichtteilsanspruch des S als Nachlassverbindlichkeit bezahlen.

Die aus dem Erlös verbleibenden Mittel werden zwischen E und S verteilt.

S muss sich nicht etwa ewig mit E auseinandersetzen, weder die gemeinsame Immobilie betreffend, noch zur Erfüllung seines Pflichtteils. All das wird durch den Insolvenzverwalter erledigt.

Es kommt sogar noch besser: Die Kosten des Insolvenzverfahrens trägt E als Schuldner aus seinem Masseanteil, denn Kosten dürfen nicht dazu führen, dass der Pflichtteilsanspruch des S als Anspruch auf Mindestteilhabe am Nachlass geschmälert wird.

Die Nachlassinsolvenz ist auch ein vortreffliches Mittel, wenn es darum geht, zerstrittene Erbengemeinschaften an einer Immobilie auseinanderzusetzen. Natürlich muss auch hier ein Insolvenzgrund gegeben sein. Häufig ist es so, dass die Immobilie über die Zeit hohe Kosten verursacht, jedoch kein liquider finanzieller Nachlass (mehr) vorhanden ist. Wobei häufig ein bei Behörden und Institutionen bekannter Miterbe ständig auf Zahlung in Anspruch genommen wird.

Riedel
Rechtsanwalt

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Allgemein Arbeitsrecht

Newsletter zum Arbeitsrecht März 2025

1. Kündigung unwirksam, wenn die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung fehlt?

In diesem Fall lag ein Kündigungssachverhalt zugrunde, bei dem im Betrieb eine Schwerbehindertenvertretung existierte. Obwohl das Integrationsamt beteiligt wurde, unterblieb die ordnungsgemäße Anhörung der Schwerbehindertenvertretung vor der Kündigung. Dies führte dazu, dass die Kündigungsschutzklage der schwerbehinderten Arbeitnehmerseite Erfolg hatte. Die Kündigung beendete das Arbeitsverhältnis nicht – auch nicht innerhalb der Probezeit.
Vgl. Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, 5 Sa 127/22.

2. Bewerbungspflicht innerhalb der Kündigungsfrist?

In dieser Entscheidung ging es um einen Fall, in dem der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis gekündigt und die Arbeitnehmerseite unter Fortzahlung des Vergütungsanspruchs freigestellt hatte. Die Frage war, ob die Arbeitnehmerseite den Zahlungsanspruch verliert, wenn sie es böswillig unterlässt, sich um eine anderweitige Beschäftigung zu bemühen. Die Rechtsprechung stellt klar, dass regelmäßig kein böswilliges Unterlassen anderweitiger Verdienstmöglichkeiten vorliegt, sofern es den Zeitraum vor Ablauf der Kündigungsfrist betrifft.
Vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12.02.2025 – 5 AZR 127/24.

3. Darf der Verdacht einer Straftat ins Arbeitszeugnis aufgenommen werden?

In diesem Fall wurde ein Arbeitszeugnis für einen Mitarbeiter des Jugendamtes erstellt. Dieser war unter anderem für Kinderschutzmaßnahmen zuständig. Parallel lief ein strafrechtliches Ermittlungsverfahren gegen ihn wegen des Verdachts des Besitzes kinderpornographischer Materialien. Die zentrale Frage war, ob die Unschuldsvermutung auch bedeutet, dass das Ermittlungsverfahren nicht im Zeugnis erwähnt werden darf. Das Gericht entschied, dass in besonderen Ausnahmefällen der Schutz von Kindern und Jugendlichen Vorrang haben kann und ein laufendes Ermittlungsverfahren im Zeugnis Erwähnung finden darf. Dies entspreche zudem dem Grundsatz der Zeugniswahrheit.
Vgl. Arbeitsgericht Siegburg, Urteil vom 23.01.2025 – 5 Ca 1465/24.

4. Durchsetzung eines Arbeitszeugnisses aus einem Vergleich per Zwangsvollstreckung?

In einem arbeitsgerichtlichen Vergleich war die Verpflichtung zur Erstellung eines wohlwollenden, qualifizierten Arbeitszeugnisses mit einer konkreten Leistungsbewertung vereinbart worden. Dennoch wurde das Zeugnis nicht ausgestellt. Das Gericht entschied, dass der Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis auch aus einem arbeitsgerichtlichen Vergleich per Zwangsvollstreckung durchgesetzt werden kann – in diesem Fall durch Verhängung eines Zwangsgeldes in Höhe von 5.000 €. Sollte dieses nicht beigetrieben werden können, droht Zwangshaft von bis zu sechs Monaten.
Vgl. Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 24.01.2025 – 5 Ta 1/25.

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Allgemein Arbeitsrecht

Newsletter zum Arbeitsrecht Februar 2025

  1. Eine Kundin verlangt einen männlichen Berater – zahlt der Arbeitgeber dafür an die weibliche Mitarbeiterin?

Eine Kundin hatte Bauleistungen beauftragen wollen und lehnte die Bearbeitung durch eine weibliche Mitarbeiterin ab. Sie bestand auf Beratung durch einen männlichen Mitarbeiter. Nach der gerichtlichen Entscheidung hätte der Arbeitgeber dafür sorgen müssen, dass die Kundin nicht nach Geschlechtern differenzieren kann. Da der Arbeitgeber hier nicht konsequent gegengesteuert hat, akzeptierte er die von der Kundin ausgehende Diskriminierung aufgrund des Geschlechts. Das Gericht verurteilte den Arbeitgeber zu einer Entschädigungszahlung an die weibliche Mitarbeiterin in Höhe von 1.500 €, vgl. LAG Baden-Württemberg vom 20.11.2024 – 10 Sa 13/24.

  1. Wenn gestreikt wird, kommen als Ersatz einfach die Leiharbeitskräfte?

Wenn ein Betrieb unmittelbar von einem Arbeitskampf betroffen ist und Arbeitnehmer streiken, steht der Arbeitgeber vor der Herausforderung, dass nicht genug Arbeitskräfte zur Verfügung stehen. Die Frage ist, inwieweit der Arbeitgeber zur Sicherstellung des Arbeitsablaufs Leiharbeitnehmer einsetzen kann, um die streikenden Arbeitskräfte zu ersetzen. Eine gerichtliche Entscheidung stellte fest, dass der Gewerkschaft nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz ein Unterlassungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber zusteht, vgl. ArbG Köln vom 13.12.2024 – 19 Ga 86/24.

  1. Betriebsvereinbarung – offener als das Datenschutzrecht?

Die Erfassung und Verarbeitung von Arbeitnehmerdaten basierte auf einer Betriebsvereinbarung, die es dem Arbeitgeber ermöglichte, weitergehende Daten zu erfassen und zu übermitteln. Diese Betriebsvereinbarung war weniger streng als die Datenschutzgrundverordnung (DSGVO). Die Frage stellt sich, ob durch Kollektivvereinbarungen, wie Betriebsvereinbarungen, auch zulasten der Arbeitnehmerseite von der DSGVO abgewichen werden darf. Das Ergebnis: Betriebsvereinbarungen müssen den Grundsätzen der DSGVO entsprechen und dürfen dieser nicht widersprechen, vgl. Europäischer Gerichtshof vom 19.12.2024 – C-65/23.

  1. Auskunftsverweigerung zur Datenverarbeitung sanktionslos?

Nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses verlangte die Arbeitnehmerin gemäß Art. 15 DSGVO Auskunft über die Verarbeitung ihrer personenbezogenen Daten. Die Arbeitgeberseite verweigerte die Herausgabe dieser Informationen, was zu einem gerichtlichen Verfahren führte. Während das Arbeitsgericht der Arbeitnehmerin einen Betrag von 4.000 € zusprach, wies das Landesarbeitsgericht Nürnberg die Zahlungsforderung zurück. Das Bundesarbeitsgericht stellte schließlich klar, dass ein Anspruch auf Zahlung als immateriellen Schaden den Nachweis eines tatsächlichen Schadens erfordert. Wenn ein solcher Schaden nicht nachweisbar ist, besteht kein Schadensersatzanspruch allein aufgrund eines Verstoßes des Arbeitgebers gegen die DSGVO, vgl. BAG vom 20.06.2024 – 8 AZR 124/23.

  1. Zielvereinbarung ohne Ziele?

Wenn eine Zielvereinbarung im Rahmen des Arbeitsverhältnisses getroffen wird, hat der Arbeitgeber die Pflicht, die entsprechenden Ziele rechtzeitig vor Beginn des Zeitraums für die variable Vergütung mitzuteilen oder mit der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer zu vereinbaren. Fehlen solche Vorgaben, hat die Arbeitnehmerseite grundsätzlich einen Schadensersatzanspruch, wenn der Arbeitgeber keine Ziele vorgibt, an deren Erreichung die Zahlung einer variablen Vergütung geknüpft ist, vgl. Bundesarbeitsgericht vom 19.02.2025 – 10 AZR 57/24.

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Ehrlichkeit im Erbscheinverfahren ist Pflicht!

Wer im Erbscheinverfahren falsche Angaben macht, riskiert nicht nur die Übernahme von Verfahrens- und Anwaltskosten, sondern auch strafrechtliche Konsequenzen. Ein Testament ist nur gültig, wenn es vollständig eigenhändig vom Erblasser geschrieben oder notariell beurkundet wurde – eine bloße Unterschrift reicht nicht aus. Das OLG Celle entschied, dass die falsche eidesstattliche Versicherung einer Frau, die ein unwirksames Testament vorlegte, dazu führte, dass stattdessen die gesetzliche Erbfolge galt (OLG Celle, Beschl. v. 09.01.2025 – 6 W 156/24). Ihre Geschwister erhielten das Erbe anteilig und durften ihre Anwaltskosten ersetzt bekommen. Zudem leitete das Gericht die Akten an die Staatsanwaltschaft weiter, da eine falsche Versicherung strafbar ist.

Roy Riedel
Rechtsanwalt

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Familien und Erbrecht

Darlehen und Schenkungsteuer bei Angehörigen ?

Gewährung niedrigverzinster Darlehen zwischen nahen Angehörigen kann Schenkungsteuer auslösen

Der Sachverhalt:

Geschwister gewährten sich untereinander ein hohes Darlehen. Es wurde auf unbestimmte Zeit gewährt und mit nur einem Prozent verzinst. Der Bruder als Darlehensnehmer bekam nun unliebsame Post vom Finanzamt. Das Finanzamt hatte Schenkungsteuer festgesetzt. In der verbilligten Überlassung der Darlehenssumme sah es eine freigebige Zuwendung in Höhe der Differenz zwischen dem vereinbarten geringen Zinssatz und dem marktüblichen Zinssatz, welcher zum damaligen Zeitpunkt mit 2,81 % anzusetzen war. Vor dem Hintergrund des auf unbestimmte Zeit gewährten Darlehens behandelte das Finanzamt den Vorgang als zugewandte Nutzungen und Leistungen von ungewisser Dauer und bewertet den Nutzungsvorteil mit dem 9,3 fachen des Jahreswertes der Zinsdifferenz zum Markt üblichen Zins. Damit wurde der Freibetrag bei der Schenkungsteuer zwischen Geschwistern i.H.v. 20.000 € überschritten.

Roy Riedel
Rechtsanwalt