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Allgemein Arbeitsrecht

Newsletter zum Arbeitsrecht Oktober 2026

Telefonmitschnitt führt zur Kündigung?

In diesem Fall fand ein Personalgespräch satt. Nach dem Ende dieses Personalgespräches übermittelte der Arbeitnehmer sogleich ein mehrseitiges Gesprächsprotokoll, teils mit wörtlicher rede der Aussagen der teilnehmenden Personen. Interessant war, dass der Arbeitnehmer sich während des Personalgesprächs so gut wie keine Aufzeichnungen gemacht hatte, aber sein Mobiltelefon auf dem Tisch lag. Vor diesem Hintergrund bestand auf der Grundlage dieser Tatsachen die Vermutung, dass der Arbeitnehmer das Gespräch heimlich aufgezeichnet hatte. Dieser Verdacht wurde dem Arbeitnehmer vorgehalten, dieser bestritt eine heimliche Aufzeichnung des Gesprächs. Daraufhin erklärte die Arbeitgeberseite eine Verdachtskündigung. Das Landesarbeitsgericht erachtete die Verdachtskündigung für wirksam, das Arbeitsverhältnis war damit beendet, vgl. LAG Baden-Württemberg vom 03.06.2026 – 21 Sa 63/25.

Gesundheitsdaten im WhatsApp-Chat?

In dieser Fallgestaltung ging es um eine WhatsApp-Gruppe von Kolleginnen und Kollegen im ärztlichen Tätigkeitsbereich. Hier wurden Diagnosewerte und Laborwerte in diesen Chat gestellt und damit persönliche vertrauliche Informationen einer einzelnen Person in diese Gruppe weitergeleitet. Das Arbeitsgericht erachtete diese Datenweitergabe als eine rechtswidrige datenrechtliche Handlung und sah in dem Datenexzess die Mitarbeiterin selbst als Verantwortliche nach dem Datenschutzrecht (DSGVO). Ausgehend davon sprach das Arbeitsgericht der betroffenen Arbeitnehmerseite eine Entschädigungszahlung zu, vgl. ArbG Siegburg vom 22.05.2026 – 1 Ca 1741/25.

Inflationsprämie für Mindestlohnempfänger?

Bei freiwilligen arbeitgeberseitigen Leitungen gilt der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz. Sofern Arbeitgeber freiwillig eine Inflationsausgleichsprämie zahlen, dürfen diese nicht einzelne Personen ohne sachlichen Grund von der Zuwendung dieser freiwilligen Leistung ausschließen. Die Frage war hier, ob durch die Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohnes  dieser Empfängerkreis von der freiwilligen Leistung ausgeschlossen werden darf. Das Bundesarbeitsgericht erteilte dem eine Absage und urteilte, dass eine solche Ungleichbehandlung gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verstößt und die freiwillige Inflationsausgleichsprämie zusätzlich zum regulären Lohn gedacht war. Damit müsse dies genauso für die Mindestlohnempfänger gelten, vgl. BAG vom 30.09.2026 – 10 AZR 62/26.

Fachanwalt Sven Rasehorn berät in allen arbeitsrechtlichen Fragen und vertritt in allen arbeitsgerichtlichen Instanzen mit Erfahrungen bis zum Bundesarbeitsgericht.

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Rechtsanwalt Sven Rasehorn zählte für die Redaktion des Magazins Focus auf Basis einer unabhängigen Datenerhebung wiederholt zu Deutschlands Top-Privatanwälten im Arbeitsrecht!

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Allgemein Arbeitsrecht

Newsletter zum Arbeitsrecht September 2026

Krank in Teilzeitbeschäftigung und anderweitig tätig?

Hier besteht die Frage nach dem Beweiswert einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. In diesem Fall war die teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmerseite an mehreren Tagen außerhalb der primären Arbeitsverpflichtung beim Arbeitgeber anderweitig arbeitstätig. Dieser Umstand führte dazu, dass trotz einer ansonsten wohl gegebenen depressiven Erkrankung die Arbeitnehmerseite im Widerspruch zur ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung sehr wohl arbeitsfähig war. Damit war der Beweiswert der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert, vgl. Landesarbeitsgericht Niedersachsen vom 8. April 2026 – 8 SLa 571/25.

Auskunftsanspruch zu Bewerbungen bei Annahme-Verzugslohn?

In dieser Fallgestaltung ging es um die Nachzahlung von Annahmeverzugslohn. Nachdem ein Kündigungsverfahren dazu führte, dass die Kündigung nicht wirksam war, verlangte die Arbeitnehmerseite Nachzahlung der ausgebliebenen Vergütung. Hier wurde von Arbeitgeberseite eingewendet, dass möglicherweise anderweitige Vergütungen in Betracht kämen und verlangte Auskunft zu den Vermittlungsvorschlägen der Agentur für Arbeit. In der gerichtlichen Entscheidung wurde klargestellt, dass von Arbeitgeberseite bei fehlender Kenntnis Auskunft darüber verlangt werden kann, welche Vermittlungsvorschläge seitens der Agentur für Arbeit vorlagen. Eine weitergehender Auskunftsanspruch besteht jedoch nicht, insbesondere kann von Arbeitgeberseite nicht verlangt werden, dass die Arbeitnehmerseite sämtliche Einzelheiten und Details zur etwaigen Bewerbungen offenlegen muss, vgl. Bundesarbeitsgericht vom 26. August 2026 – 5 AZR 37/25.

Schulleiter mit Überstunden?

Hier ging es nicht um Arbeitnehmende, sondern um verbeamtete Lehrkräfte. Streitpunkt war, inwieweit bei Lehrkräften Überstunden anfallen und inwieweit diese gegebenenfalls vergütungspflichtig sein können. Das Bundesverwaltungsgericht wies die Klage des Schulleiters auf Vergütung der Überstunden zurück. In der Begründung kam es im Wesentlichen darauf an, dass der Kläger zu der seinerseits vorgetragenen Dienstzeit nicht vom Dienstherrn herangezogen worden ist, sondern vielmehr die Tätigkeit auf der Grundlage eigenverantwortlicher Entscheidungen getroffen hat. Die Entscheidung macht deutlich, dass seitens einer Lehrkraft die Obliegenheit gegeben ist, etwaige Belastungen rechtzeitig anzuzeigen und die Wahrnehmungen von Aufgaben zur Abwendung von Überstunden zurückzustellen. In jedem Fall besteht keine Befugnis der Lehrkraft dahingehend, eigenständig über eine etwaige Verlängerung der wöchentlichen Dienstzeit zu entscheiden, vgl. Bundesverwaltungsgericht vom 17.09.2026 – 2 C 19.25.

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Allgemein Familien und Erbrecht

Recht so! – Podcast Folge Nr. 11 – Homeoffice & mobiles Arbeiten

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Recht so! – Podcast Folge Nr. 9 – Befristete Arbeitsverträge

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Recht so! – Podcast Folge Nr. 7 – Urlaubsansprüche

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Allgemein Arbeitsrecht

Recht so! – Podcast Folge Nr. 5 – Arbeitszeit und Überstunden

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Allgemein Arbeitsrecht

Newsletter zum Arbeitsrecht August 2026

Kündigungsschutz in aufgeteilter Elternzeit immer wieder neu?

Elternzeit muss nicht zwingend einheitlich und zusammenhängend beansprucht werden. Hier stellt sich bei einer Aufteilung der Elternzeit in mehrere zeitliche Abschnitte die Frage nach dem 8-wöchigen Kündigungsschutz vor Beginn der Elternzeit. Gilt ein solcher einmal vor Beginn der Elternzeit oder immer wieder? Hierüber entschied das Bundesarbeitsgericht. Wird arbeitnehmerseitig die Zeit auf mehrere Abschnitte aufgeteilt, so gilt vor jedem Zeitabschnitt der besondere Kündigungsschutz, vgl. Bundesarbeitsgericht vom 18.06.2026 – 2 AZR 213/25.

Bonusregelung mit Ablaufdatum?

In der vertraglichen Regelung war arbeitgeberseitig standardisiert und damit formularmäßig enthalten, dass es zwar einen Anspruch auf einen jährlichen Bonus gibt, dieser aber abhängig vom wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens ist und darüber hinaus auch nur gegeben ist, wenn die Arbeitnehmerseite am 31.12. des Jahres noch beschäftigt ist. Diese Regelung erachtete das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg für unangemessen. Arbeitgeberseitig hätte hier zumindest eine Regelung eines teilweisen Anspruchs für die Monate der Beschäftigung in die Regelung aufgenommen werden müssen, vgl. LAG Baden-Württemberg vom 22.10.2021 – 9 Sa 19/21.

Schadensersatz aus dem Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG)?

Mitarbeitende können in einem hierfür vorgesehenen Meldesystem auch intern gegenüber betrieblichen Stellen Informationen über Rechtsverstöße mitteilen. Das Gesetz verbietet dabei jede Benachteiligung. In dem Fall hatten Mitarbeitende geltend gemacht, dass von Arbeitgeberseite auf die Informationen hin nichts unternommen worden sei und die Mitarbeitenden stattdessen Problemen im Arbeitsverhältnis ausgesetzt worden seien. Aus diesen Gründen verlangten sie Schadensersatz. Das Gericht konnte die hierfür erforderlichen Voraussetzungen nicht feststellen und wies das Begehren der Mitarbeitenden auch in 2. Instanz ab, vgl. LAG Niedersachsen vom 29.05.2026 – 17 SLa 618/25.

Trainer im Fußball wegen Eigenart dieser Leistung als Befristungsgrund?

Ein ehemalige Trainer eines Fußball-Regionalligisten wehrt sich gegen die wiederholte Befristung seines Arbeitsvertrages. Dieser ist wegen der Eigenart der Arbeitsleistung nach § 14 Abs. 1 Ziffer 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) befristet worden. Sollte ein solcher Befristungsgrund für Trainer nicht anerkannt werden, insbesondere im Profisport, wäre bei rechtsunwirksamer Befristung der Arbeitsvertrag nach § 16 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Eine gerichtliche Entscheidung liegt derzeit noch nicht vor, dürfte aber für Sportvereine von Interesse sein.

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Allgemein Arbeitsrecht

Newsletter zum Arbeitsrecht Juli 2026

Personalisierte E-Mail für jedes Betriebsratsmitglied?

Die Arbeitgeberin stellte nur einer Auswahl von Beschäftigten und Betriebsratsmitgliedern unbeschränkte und personalisierte E-Mail-Adressen zur Verfügung. Damit erhielten nicht alle Mitglieder des Betriebsrates eine persönliche E-Mail-Adresse.
Betriebsratsmitglieder begehrten auch eine personalisierte E-Mail-Adresse für den sicheren Kommunikationsweg mit Beschäftigten. Dies lehnte der Arbeitgeber ab. Zu Unrecht, wie das Gericht entschied. Das Gericht entschied, dass auch einzelnen Betriebsratsmitgliedern das Recht zustehe, die erforderlichen Sachmittel nach § 40 Abs. 2 BetrVG zu erhalten. Daher haben auch einzelne Mitglieder den Anspruch auf eine sonst übliche personalisierte E-Mail-Adresse, auch ohne vorherigen Betriebsratsbeschluss, vgl. LAG Niedersachsen vom 25.04.2025 – 17 TaBV 62/24.

Wiederholt kurz krank und die Kündigung ist wirksam?

Häufige Kurzzeiterkrankungen können geeignet sein, eine Kündigung aus personenbedingten Gründen zu rechtfertigen. In dem Fall war der Mitarbeitende 4 Jahre lang jeweils etwas über 40 Tage im Jahr krankheitsbedingt arbeitsunfähig. Dadurch fielen erneut Entgeltfortzahlungen im Krankheitsfall an. Andere Einsatzmöglichkeiten führten nach einem Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) nicht zu einer Verringerung der krankheitsbedingten Ausfallzeiten. Es erfolgte eine negative gesundheitliche Zukunftsprognose. Hierauf stützte sich die Kündigung, Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern vom 07.05.2024 – 5 Sa 56/23.

Nicht binär und nicht dabei?

Hier ging es um eine abgelehnte Bewerbung. Die Person bewarb sich und bat sogleich um eine geschlechtsneutrale Anrede. Die Ablehnung erfolgte durch die Mitteilung gegenüber einem „Herrn …“. Hierin sah die Person ein Indiz einer Benachteiligung wegen des Geschlechts und klagte nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Im Ergebnis wertete das Gericht die Bewerbung nicht mit dem Ziel, die ausgeschriebene Stelle real antreten zu wollen; vordergründig ging es um die Entschädigung. Damit wurde die Bewerbung als nicht ernsthaft gewertet und ein Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung gegen die klagende Partei abgewiesen, vgl. Arbeitsgericht Berlin vom 28.05.2026 – 42 Ca 3438/26.

Urlaub jetzt mehr als 2 Wochen?

Eine Arbeitnehmerin beantragte für 3 Wochen Urlaub. Der Arbeitgeber lehnte den dreiwöchigen Erholungsurlaub mit dem Hinweis ab, im Betrieb würden „üblicherweise“ nie mehr als zwei Wochen Urlaub am Stück genehmigt. Das Arbeitsgericht Nordhausen verurteilte den Arbeitgeber zur Gewährung des beantragten Urlaubs (Urt. v. 23.01.2026, Az. 2 Ca 974/25). Nachdem der Urlaub gleichwohl nicht gewährt wurde, begehrte die Arbeitnehmerin zusätzlich im einstweiligen Rechtsschutz die Urlaubserteilung. Das LAG Thüringen verpflichtete den Arbeitgeber im Eilverfahren zur Gewährung von Urlaub für den 3-Wochen-Zeitraum, vgl. Beschl. v. 02.03.2026, Az. 4 Ta 15/26.

Kaffeepause beendet Arbeitsverhältnis?

Das Gericht bestätigte die fristlose Kündigung gegenüber einer Mitarbeiterin, die während der Arbeitszeit ein Café aufgesucht hatte. Entscheidend hierbei war auch, dass sie sich dabei nicht zur Pause aus dem Zeiterfassungssystem ausgestempelt hatte. Das Gericht wertete dies nicht als Versehen, sondern sah hierin einen Vertrauensmissbrauch. Damit bestätigte das Gericht die Wirksamkeit der Kündigung, vgl. Landesarbeitsgericht Hamm vom 27.01.2023 – 13 Sa 1007/22.

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Allgemein Arbeitsrecht

Newsletter zum Arbeitsrecht Juni 2026

Buskraftfahrer zu schnell in die Kündigung gefahren?

Wer als Busfahrer aufgrund überhöhter Geschwindigkeit und zu geringen Abstands grob fahrlässig einen Verkehrsunfall mit hohem Schaden und Schwerverletzten verursacht, muss mit der ordentlichen Kündigung seines Arbeitsverhältnisses rechnen. Das hat das Arbeitsgericht Elmshorn entschieden. Bei dem Unfall wurden mehrere Menschen verletzt.Berufskraftfahrern im Personenverkehr muss immer bewusst sein, dass sie mit den Fahrgästen ein besonders Gut befördern. Nach § 3 Abs. 1 StVO darf ein Fahrzeug nur so schnell fahren, dass das Fahrzeug ständig beherrscht wird. Dies rechtfertigte die Kündigung. Dabei berücksichtigte das Gericht auch eine vorherige Abmahnung wegen des Telefonierens am Steuer, vgl. Arbeitsgericht Elmshorn Urteil 11.02.2026 , 3 Ca 1504d/25.

Kündigung aus Altersgründen ist zu widerlegen?

Eine Arztpraxis kündigte eine ältere Mitarbeiterin. Die Frage war: Wegen des Alters? Mit entscheidend war, dass im Kündigungsschreiben auf die Pensionsberechtigung der Mitarbeiterin Bezug genommen worden ist. Damit vermochte der Arbeitgeber nicht plausibel widerlegen können, dass nicht wegen des Alters gekündigt wurde. Somit verstieß die Kündigung gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG und ist deshalb unwirksam, vgl. Bundesarbeitsgericht vom 23.07.2025, 6 AZR 457/14.

Versetzung zum gleichen Platz?

Fraglich ist auch im Falle einer Kündigung, welche Mitarbeitenden in eine Sozialauswahl einzubeziehen sind. Dies richtet sich auch nach deren Austauschbarkeit. Gerade bei verschiedenen Filialen ist fraglich, ob Mitarbeitende hier wechselseitig eingesetzt werden können. Eine solche Möglichkeit würde den Kreis der in eine Sozialauswahl einzubeziehenden Mitarbeitenden erhöhen und eine Kündigung erschweren. Eine Versetzungsklausel, die eine Umsetzung nur „am gleichen Platz“ vorsieht, ist auszulegen. Das Gericht wertete diese örtlich und schloss damit eine Versetzungsmöglichkeit in andere Orte aus. Daher fehlt es an der Austauschbarkeit der Mitarbeitenden. Dies beschränkte somit auch die Sozialauswahl. Vor diesem Hintergrund hatte sich die Sozialauswahl nicht erweitert. Im Ergebnis hatte die Klage des Mitarbeiters gegen seine Kündigung keinen Erfolg, vgl. Arbeitsgericht Köln, 5 Ca 2050/24; LAG Köln vom 29.01.2026, 8 SLa 297/25.

Gedruckte Kündigung unwirksam?

Hier ging es um eine Kündigung in einem Druckbetrieb. Das Gericht wertete die Kündigung wegen fehlerhafter Sozialauswahl als unwirksam. Hintergrund war die arbeitgeberseitige Intention die Mitarbeitenden in ein neues Arbeitszeitmodell zu überführen. Damit ging es real nicht um den Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses. Somit scheiterte die Kündigung in diesem Fall, vgl. Arbeitsgericht Bielefeld 3 Ca 1729/24; LAG Hamm 3 SLa 285/25.

Urlaubsverlängerung per Krankenschein?

Während des Urlaubs bat der Mitarbeitende um eine Verlängerung des genehmigten Urlaubs aus dem Ausland. Dies wurde arbeitgeberseitig abgelehnt. Am ersten Arbeitstag, der sich an den genehmigten Urlaub anschloss, erschien der Mitarbeitende nicht zur Arbeit. Stattdessen erfolgte eine Krankmeldung und ein ärztliches Attest zur Arbeitsunfähigkeit. Arbeitgeberseitig wurde die Entgeltfortzahlung abgelehnt. Zurecht, wie das Arbeitsgericht Heilbronn urteilte. Bei einer solchen zeitlichen Kongruenz und dem zugrunde liegenden Sacherhalt ist die ärztliche Arbeitsunfähigkeit im Beweiswert erschüttert, vgl. Arbeitsgericht Heilbronn vom 27.03.2026, 7 Ca 314/25. 

Arbeitsverhältnis gelebt beendet?

In einem arbeitsgerichtlichen Verfahren führte die Arbeitgeberseite aus, dass der Mitarbeitende bereits seit längerer Zeit  für einen anderen Arbeitgeber tätig sei, er dort seine Vergütung erhalte und auch die Sozialversicherungsabgaben vom neuem Arbeitgeber geleistet werden. Insoweit führte die Arbeitgeberseite aus, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnis bereits gelebte Praxis sei. Hierauf kommt es aber nicht an, wie das Gericht betonte. Nach § 623 BGB ist die Schriftform für eine Beendigung vorgeschrieben. Diese wurde vorliegend nicht gewahrt, so dass das Arbeitsverhältnis zum bisherigen Arbeitgeber nach wie vor fortbesteht, vgl. Arbeitsgericht Köln , Urteil vom 17.04.2026, Az. 19 Ca 6981/25.

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Allgemein Arbeitsrecht

Newsletter zum Arbeitsrecht Mai 2026

Kündigung wegen Kirchenaustritt?

Nein. Der Austritt aus der Kirche allein rechtfertigt eine Kündigung nicht per se. Der Europäische Gerichtshof hat insbesondere darauf abgestellt, dass es der Sichtweise des kirchlichen Arbeitgebers widerspricht, wenn für denselben Aufgabenbereich auch Mitarbeitende beschäftigt werden, die nicht der Kirche angehören. Unter diesen Umständen stellt sich eine Kündigung wegen Kirchenaustritts als diskriminierend dar, vgl. EuGH vom 17.03.2026 – C‑258/24.

Arbeit im Urlaub als Arbeitszeitbetrug?

Eine Mitarbeiterin einer Fraktion im Abgeordnetenhaus von Berlin hatte vereinbart, dass sie während ihres Urlaubs Tätigkeiten für eine anstehende Veranstaltung ausüben darf. Hierfür trug sie für einen Tag 8 Stunden Arbeitszeit in das elektronische Arbeitszeiterfassungssystem ein. Unerheblich blieb, ob die Mitarbeiterin diese 8 Stunden insgesamt erbracht hat, gegebenenfalls auch verteilt auf verschiedene (Urlaubs-)Tage.

Die fristlose Kündigung wurde damit begründet, dass die Mitarbeiterin jedenfalls an dem einen Tag entgegen ihrer vorgenommenen Zeiterfassung keine 8 Stunden tätig gewesen sei. Die auf den Vorwurf des Arbeitszeitbetruges gestützte Kündigung wies das Arbeitsgericht zurück. Mangels schwerwiegender Pflichtverletzung erachtete das Arbeitsgericht die Kündigung als rechtsunwirksam, vgl. ArbG Berlin vom 25.03.2026 – 60 Ca 12322/25.

Freistellung bei Kündigung durch Arbeitsvertrag unwirksam?

In Arbeitsverträgen werden die gegenseitigen Rechte und Pflichten geregelt. Arbeitgeber verwenden solche Vertragsregelungen regelmäßig für eine Vielzahl von abzuschließenden Arbeitsverträgen. Damit unterliegen die Klauseln der Kontrolle nach den gesetzlichen Regelungen zu den Allgemeinen Geschäftsbedingungen.

Unter Zugrundelegung dieser Maßstäbe ist eine Klausel, nach der die Arbeitgeberseite berechtigt ist, die Arbeitnehmerseite im gekündigten Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitsleistung freizustellen, unwirksam. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts benachteiligt eine solche Regelung die Arbeitnehmerseite unangemessen, vgl. Bundesarbeitsgericht vom 25.03.2026 – 5 AZR 108/25.

Mehrarbeitszuschläge auch für Teilzeitbeschäftigte?

Tarifverträge sehen mitunter Überstundenzuschläge vor. Hier war in der Vergangenheit geregelt, dass solche Zuschläge beispielsweise erst ab der 41. Wochenstunde an Arbeitszeit gezahlt werden. Damit wären Teilzeitbeschäftigte von solchen Zuschlägen faktisch ausgeschlossen. Dies stellt einen Verstoß gegen das Verbot der Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten dar.

Streitentscheidend war die Frage, ob die Tarifparteien im Rahmen ihrer Tarifautonomie eine solche Ungleichbehandlung regeln dürfen. Die Arbeitsgerichte hatten in der vorliegenden Fallkonstellation die Klage auf Zahlung von Mehrarbeitszuschlägen unterhalb der tariflich vorgesehenen Arbeitszeitgrenze abgewiesen. Das Bundesarbeitsgericht korrigierte dies in seiner Entscheidung vom 25.11.2025 – 5 AZR 118/23 – und gab der Zahlungsklage statt.

Das BAG begründete dies damit, dass Regelungen – auch in Tarifverträgen – nichtig sind, wenn sie gegen das Verbot der Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten verstoßen. Das Bundesverfassungsgericht vertritt demgegenüber die Auffassung, dass die Tarifparteien wegen ihrer verfassungsrechtlich geschützten Tarifautonomie die Möglichkeit erhalten müssen, diskriminierende Regelungen selbst nachzubessern. Dies beschränke die gerichtliche Kontrolle auf die Prüfung des Willkürverbots, vgl. BVerfG vom 11.12.2024 – 1 BvR 1422/23.

Das Bundesarbeitsgericht sieht demgegenüber die Pflicht zur unmittelbaren Anwendung des Europarechts. Demgemäß versagt das BAG die Möglichkeit der bloßen Anpassung durch die Tarifparteien und gewährt die Zahlungsansprüche unmittelbar. Danach haben Teilzeitbeschäftigte bei derartigen Regelungen ab der ersten Überstunde denselben Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge wie in Vollzeit beschäftigte Mitarbeitende, vgl. BAG vom 05.01.2024 – 8 AZR 370/20 und vom 13.11.2025 – 6 AZR 131/25.

Fehlerhafte Massenentlassungsanzeige macht Kündigung unwirksam?

Arbeitgeber müssen bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen die Regelungen zur Massenentlassungsanzeige beachten. Wird eine solche Anzeige nicht erstattet oder bereits abgegeben, bevor das vorgeschriebene Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat durchgeführt worden ist, führt dies zur Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigungen, vgl. Bundesarbeitsgericht vom 01.04.2026 – 6 AZR 157/22 und 6 AZR 152/22.

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