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Chefarzt will selbst bestimmen?

In dem Fall ging es um ein Krankenhaus. Entsprechend der arbeitgeberseitigen Weisung wurde dem angestellten Chefarzt untersagt Schwangerschaftsabbrüche durchzuführen, sofern nicht Leib und Leben der Mutter beziehungsweise des ungeborenen Kindes in Gefahr sind. Hiergegen wendete sich der Chefarzt.

Hierbei ging es einerseits um den Tätigkeitsbereich des Chefarztes im Rahmen seines Angestelltenverhältnisses und andererseits um eine seinerseits durchgeführte Nebentätigkeit. Sofern es um die Tätigkeit im Angestelltenverhältnis ging, war zu berücksichtigen, dass die Arbeitgeber im Rahmen ihrer unternehmerischen Entscheidungsfreiheit festlegen können, welche Leistungen sie Patienten, Kunden und dergleichen anbieten wollen. Insoweit können sich auch Kliniken als Arbeitgeber entscheiden bestimmte Leistungen vorzuhalten oder solche Leistungen nicht anzubieten. Im Rahmen dessen ist eine Dienstanweisung zur Nichtdurchführung von Schwangerschaftsabbrüchen als Dienstanweisung grundsätzlich vom arbeitgeberseitigen Weisungsrecht gedeckt.

Sofern eine Nebentätigkeitserlaubnis vorlag, ist eine Einschränkung des Umfangs der Nebentätigkeit außerhalb der Tätigkeit im Angestelltenverhältnis zur Arbeitgeberseite grundsätzlich nicht ohne weiteres möglich. Insofern ist es der Arbeitgeberseite grundsätzlich verwehrt weitergehende Einschränkungen auch Bezug auf Nebentätigkeiten vornehmen zu können.

Der Chefarzt hat demgemäß keinen vertraglichen Anspruch, Schwangerschaftsabbrüche durchzuführen. Eine solche Einschränkung der Nebentätigkeit ist jedoch unwirksam, vgl. LAG Hamm vom 05.02.20206 – 18 SLa 685/25.

Fehlendes Gendern führt zur Kündigung?

Hier hatte sich eine Mitarbeiterin geweigert ein Dokument dahingehend zu verändern, dass es inhaltlich insgesamt gegendert wird. Nach wiederholter Abmahnung entschied sich der Arbeitgeber zur Kündigung der Mitarbeiterin. Hiergegen wandte sich die Mitarbeiterin mit der Klage. Sowohl Arbeitsgericht als auch Landesarbeitsgericht entschieden dahingehend, dass die Kündigung unwirksam ist. Den Urteilsausführungen lag indes keine Bewertung zum Gendern zugrunde, vielmehr war Gegenstand die Tatsache, dass die Arbeitgeberseite die Mitarbeiterin aufgrund des insoweit fehlenden Aufgabenbereiches nicht entsprechend anweisen konnte und damit die Weisung nicht wirksam erteilt werden konnte. Mangels wirksamer Weisung bestand mithin keine Pflichtverletzung der Mitarbeiterin. Dies führte im Ergebnis zur Unwirksamkeit der Kündigung, vgl. LAG Hamburg 1 SLa 18/25.

Kurzzeiterkrankungen beenden das Arbeitsverhältnis?

In diesem Fall erkrankte der Mitarbeiter in den zurückliegenden Jahren jeweils mehr als 40 Tage im Jahr und zuletzt 50 Tage. Aufgrund der wiederholten Erkrankungen zahlte der Arbeitgeber jeweils Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Darüber hinaus hat der Arbeitgeber den Mitarbeiter jeweils zur Teilnahme zu einem Betrieblichen Eingliederungs-Management eingeladen. Diesen Einladungen folgte der Mitarbeiter nicht. Nach alledem erklärte der Arbeitgeber die Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen wiederholter Kurzerkrankungen. Das Gericht führte aus, dass bei Vorliegen von krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeiten und Fehlzeiten über mehrere Jahre hinweg diese für die Annahme einer negativen gesundheitlichen Zukunftsprognosen in Betracht kommen. Damit erachtete das Gericht im Ergebnis die Kündigung als rechtswirksam. Der Arbeitnehmer hatte in dem Rechtsstreit keine Tatsachen hinreichend vorgetragen, aus denen eine andere künftige gesundheitliche Entwicklung ableitbar war. Vor diesem Hintergrund bestätigte das Gericht die Voraussetzungen für eine personenbedingte Kündigung, vgl. LAG Mecklenburg-Vorpommern – 5 Sa 56/23.

Kündigungsandrohung beseitigt Aufhebungsvertrag?

Dem Fall lag eine unzulässige Kündigungsandrohung zugrunde. Hierauf hatte die Arbeitnehmerseite einen Aufhebungsvertrag unterschrieben. Hintergrund war, dass hier der Arbeitnehmerseite gegenüber konkret eine Kündigung in Aussicht gestellt worden ist, wenn diese den Aufhebungsvertrag nicht sofort unterschreiben sollte. Hier erkannte das Gericht das Vorliegen der Voraussetzungen einer widerrechtlichen Drohung, sodass die Willenserklärung der Arbeitnehmerseite zur Aufhebungsvereinbarung anfechtbar war. Grundlage war, dass das Vorliegen etwaiger verhaltensbedingter oder personenbedingte Kündigungsgründe gerichtlicherseits nicht festgestellt werden konnten. Insoweit wurde der Arbeitnehmerseite eine Kündigung in Aussicht gestellt, ohne dass die Voraussetzung für eine etwaige wirksame Kündigung vorgelegen hätten. In einer solchen Fallgestaltung stellt sich die Kündigungsandrohung als rechtsmissbräuchlich dar, sodass der daraufhin erfolgte Aufhebungsvertrag bzw. die Willenserklärung hierzu anfechtbar war, vgl. ArbG Kassel – 9 Ca 462/24.

Datenschutzverstoß – Mitarbeiter selbst in der Haftung?

In dem Fall ging es zwar nicht um das Arbeitsrecht, sondern um einen Polizeibeamten. Die Grundsätze zum Datenschutz finden jedoch auch für das Arbeitsverhältnis Anwendung. Dem Sachverhalt lag zugrunde, dass ein Polizeibeamter über das interne System persönliche Daten eines anderen Kollegen eingesehen hat, ohne dass es hierzu eine dienstliche Veranlassung gegeben hat. In dem daraufhin eingeleiteten Verfahren verurteilte das Amtsgericht den Polizeibeamten zu einer Geldbuße i.H.v. 1500 € als Verantwortlichen wegen vorsätzlicher rechtswidriger Verarbeitung personenbezogener Daten. Die hiergegen eingelegte Rechtsbeschwerde hatte keinen Erfolg, vgl. OLG Stuttgart vom25.2.25 – 2 Orbs 16 Ss 336/24.

Fachanwalt Sven Rasehorn berät in allen arbeitsrechtlichen Fragen und vertritt in allen arbeitsgerichtlichen Instanzen mit Erfahrungen bis zum Bundesarbeitsgericht.

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