Arbeitszeugnis mit spätem Ausstellungsdatum – kein Anspruch auf Rückdatierung?
Die Arbeitnehmerseite erhielt ein qualifiziertes Zeugnis für ein Arbeitsverhältnis, das zum Ende Februar beendet worden war. Das Zeugnis wurde erst im April erstellt und trug entsprechend dieses Ausstellungsdatum. Hiergegen wandte sich der Arbeitnehmer mit dem Begehren, das Zeugnis auf das Beendigungsdatum zurückzudatieren.
Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht wiesen diesen Anspruch zurück. Maßgeblich war, dass sich die Parteien im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs nicht auf ein bestimmtes Ausstellungsdatum verständigt hatten. Darüber hinaus entspricht es dem Grundsatz der Zeugniswahrheit, dass das Zeugnis das tatsächliche Erstellungsdatum trägt. Ein Anspruch auf Rückdatierung besteht nur ausnahmsweise, etwa bei treuwidrig verzögerter Ausstellung, wofür hier keine Anhaltspunkte vorlagen, vgl. LAG Köln, Urteil vom 05.12.2024 – 6 SLa 25/24.
Betriebsfrieden durch Versetzung sichern?
Kommt es zwischen Mitarbeitenden zu erheblichen Konflikten, ist es dem Arbeitgeber grundsätzlich möglich, zur Wahrung und Wiederherstellung des Betriebsfriedens eine Versetzung auszusprechen. Dies stellt eine zulässige Ausübung des arbeitsvertraglichen Direktionsrechts dar, sofern die Maßnahme billigem Ermessen (§ 106 GewO) entspricht.
Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat klargestellt, dass eine Versetzung auch präventiv zulässig sein kann, um Eskalationen im Betrieb zu vermeiden. Ein Verschulden des versetzten Arbeitnehmers ist hierfür nicht zwingend erforderlich, vgl. LAG Düsseldorf, Urteil vom 31.07.2018 – 3 Sa 130/18.
Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung „aus dem Internet“ – wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung?
Nutzt ein Arbeitnehmer eine gegen Entgelt im Internet erlangte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, ohne tatsächlich ärztlich untersucht worden zu sein, liegt hierin eine Täuschung über das Bestehen einer Arbeitsunfähigkeit. Ein solches Verhalten erschüttert regelmäßig das Vertrauen in die Redlichkeit des Arbeitnehmers.
Nach der Rechtsprechung ist diese Täuschung grundsätzlich geeignet, eine außerordentliche fristlose Kündigung gemäß § 626 BGB zu rechtfertigen, da der Arbeitnehmer bewusst unrichtige Angaben zur Erlangung einer Entgeltfortzahlung macht, vgl. LAG Hamm, vgl. Urteil vom 05.09.2025 – 14 SLa 145/25.
Betriebsratsseminar mit Übernachtung –vom Arbeitgeber aus Kostengründen abwendbar?
Der Arbeitgeber beantragte im einstweiligen Verfügungsverfahren, die Teilnahme von Betriebsratsmitgliedern an einem Präsenzseminar einschließlich der entstehenden Reise- und Übernachtungskosten zu untersagen. Zur Begründung führte er an, das Seminar hätte günstiger an einem nähergelegenen Ort stattfinden können oder alternativ online besucht werden können.
Das Landesarbeitsgericht Hessen wies den Antrag zurück. Es stellte klar, dass dem Betriebsrat bei der Auswahl eines erforderlichen Seminars ein Beurteilungsspielraum zusteht. Dieser umfasst nicht nur die inhaltliche Auswahl, sondern auch das Veranstaltungsformat (Präsenz- oder Onlineveranstaltung) sowie den Seminarort. Die geltend gemachten Kosten waren daher vom Arbeitgeber zu tragen, vgl. LAG Hessen, Beschluss vom 25.08.2025 – 16 TaBVGa 83/25.
Geldentschädigung wegen unzulässiger Videoüberwachung?
In einem weiteren Fall hatte der Arbeitgeber über viele Monate hinweg nahezu sämtliche Betriebsräume und Arbeitsplätze videoüberwacht. Trotz ausdrücklichen Widerspruchs betroffener Arbeitnehmer und Hinweisen auf die Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts wurde die Überwachung fortgeführt.
Das Landesarbeitsgericht Hamm sprach den betroffenen Arbeitnehmern eine Geldentschädigung in Höhe von 15.000 EUR zu. Die fortgesetzte, anlasslose Überwachung stellte einen schwerwiegenden Eingriff in das Persönlichkeitsrecht dar, der nicht mehr allein durch Unterlassungsansprüche kompensiert werden konnte, vgl. LAG Hamm, Urteil vom 28.05.2025 – 18 SLa 959/24.
Fachanwalt Sven Rasehorn berät in allen arbeitsrechtlichen Fragen und vertritt in allen arbeitsgerichtlichen Instanzen mit Erfahrungen bis zum Bundesarbeitsgericht.
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- Bundesverfassungsgericht contra Bundesarbeitsgericht?
Hier klagte eine nicht der Kirche und damit konfessionslose Bewerberin. Diese klagte, weil sie nicht zum Bewerbungsgespräch eingeladen worden ist. Grund der Nichteinladung war die Vermutung der fehlenden Konfession. Grundsätzlich darf wegen der Glaubensausrichtung keine Diskriminierung erfolgen. Dem steht auf der anderen Seite das Selbstbestimmungsrecht der Kirchen gegenüber. Nach Auffassung des Bundesverfassungsgerichtes habe das Bundesarbeitsgericht dieses Selbstbestimmungsrecht nicht ausreichend berücksichtigt. Daraufhin hat das Bundesverfassungsgericht die Entscheidung aufgehoben und die Sache an das Bundesarbeitsgericht zurückverwiesen, vgl. BVerfG vom 29.09.2025 – 2 BvR 934/19
- Tariflicher Mehrurlaub nach Mutterschutzzeit verfallen?
Arbeitgeber und Arbeitnehmerseite streiten nach der Rückkehr aus der Elternzeit darüber, ob tariflicher Mehrurlaub aus den vergangenen Jahren zustehen kann oder verfallen ist. Die Mitarbeiterin befand sich erst im Beschäftigungsverbot und anschließend im Mutterschutz. Den tariflichen Mehrurlaub wollte der Arbeitgeber nicht mehr gewähren und berief sich auf die tariflichen Ausschluss- und Verfallfristen. Das Landesarbeitsgericht urteilte, dass tarifliche Verfallsregelungen den Urlaub nicht ausschließen können, sofern gesetzliche Vorschriften dies durch § 24 Satz 2 MuSchG und § 17 Abs. 2 BEEG verhindern, vgl. LAG Hamm vom 11.09.2025 – 13 SLa 316/25.
- Gleicher Lohn für gleiche Arbeit?
Problematisch bei der Vergütung an weibliche und männliche Mitarbeitende kann sein, inwieweit die Tätigkeiten gleichwertig sind. Hier war die Frage der geschlechtsbedingten Benachteiligung zu klären. Nach den Ausführungen des Bundesarbeitsgerichtes kommt es weniger auf eine Vergleichsgruppe an. Für die zunächst gegebene Möglichkeit der Vermutung ist bereits ausreichend, wenn die beispielsweise weibliche Klägerseite eine Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts rügt und darlegt, dass von Arbeitgeberseite einem anderen männlichen Kollegen, der gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet, ein höheres Entgelt gezahlt wird, vgl. BAG vom 23.10.2025 – 8 AZR 300/24.
- Betriebsrente muss nicht an Kaufkraftverlust angepasst werden?
Was ist das Geld wert und was kann mit derselben Höhe an Geld später noch gekauft werden? Gerade in Bezug auf die spätere Rente und in Anbetracht von Preiserhöhungen könnte so die künftige Rente weniger an Wert haben. Müsste dann nicht eine Betriebsrente an den Kaufvertragsverlust angepasst werden? In dem Fall gab es einen gebündelten Anpassungsstichtag. Zu diesem Stichtag wurden die Betriebsrenten nicht an den Kaufkraftverlust angepasst. Dies entsprach nach gerichtlicher Auffassung jedoch billigem Ermessen gemäß § 16 Abs. 1 BetrAVG, vgl. BAG vom 28.10.2025 – 3 AZR 24/25.
- Probezeit zu lang oder doch nicht?
Gemäß § 622 Abs. 3 BGB kann während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Fraglich ist, ob eine solche Probezeit immer sechs Monate begtragen darf oder aber kürzer vereinbart werden müsste, wenn das Arbeitsverhältnis vertraglich nur von kürzerer Dauer ist. Hintergrund ist die Regelung in § 15 Abs. 3 TzBfG, nach der eine Probezeit im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung der Tätigkeit stehen muss. Ist also nur eine kurze Dauer des Arbeitsvertrages vereinbart, kann sich eine Probezeit von sechs Monate als unwirksam darstellen. Dies hatte zuletzt das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 5.12.2024 (2 AZR 275/23) entschieden. Auf Basis dieser Rechtsprechung urteilte das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg mit seiner Entscheidung vom 2.7.2024 (19 Sa 1150/23), dass in diesem Fall die Probezeitvereinbarung im Verhältnis zur Länge des Arbeitsvertrages unwirksam sei und ging dabei von einem entsprechenden Regelwert aus. Das Bundesarbeitsgericht hob diese Entscheidung auf und führte aus, dass es keinen Regelwert gäbe. Insoweit ist in jedem Einzelfall an einer entsprechenden Abwägung unter Berücksichtigung der zu erwartenden Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit auszugehen und anhand dessen die Zulässigkeit der Probezeit zu beurteilen, vgl. BAG vom 30.10.2025 – 2 AZR 160/24.
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1. Gilt die Unschuldsvermutung auch im Arbeitszeugnis?
Darf ein Arbeitgeber im Zeugnis den Verdacht einer Straftat erwähnen, obwohl es keine Verurteilung gibt? Nein – grundsätzlich nicht. Ein Zeugnis darf keine unbelegten Verdachtsmomente enthalten. Im konkreten Fall hatte jedoch ein Mitarbeiter des Jugendamts gegen die Erwähnung laufender Ermittlungen wegen des Verdachts auf Besitz kinderpornographischer Schriften geklagt. Das Arbeitsgericht Siegburg wies seine hiergegen gerichtete Klage ab, da der Schutz von Kindern in diesem sensiblen Arbeitsbereich überwiege, vgl. AG Siegburg vom 23.01.2025 – 5 Ca 1465/24.
2. Unterstützungsstreik – erlaubt oder verboten?
Problematisch war hier, dass Arbeitnehmende eines anderen Konzernunternehmens streikten, also für Ziele eines anderen Betriebes. Das Gericht bewertete diesen Unterstützungsstreik mit dem Ziel der gemeinsamen Antragstellung auf Allgemeinverbindlichkeit eines Tarifvertrages als ein legitimes Ziel im Sinne der Koalitionsfreiheit, vgl. LAG Köln vom 10.07.2025 – 8 SLa 582/24.
3. Datenschutzpanne bei Bewerbungsdaten – gibt es Schadensersatz?
Fraglich war hier, inwieweit bei Weitergabe von Bewerbungsunterlagen an ein Fremdunternehmen eine Schaden tatsächlich eingetreten sein muss oder eine sog. Erheblichkeitsschwelle überschritten sein muss. Der EuGH stellte klar, dass schon negative Gefühle der betroffenen Person infolge einer unbefugten Datenweitergabe einen immateriellen Schaden darstellen können. Eine besondere Erheblichkeitsschwelle ist nicht erforderlich. Zudem bestehen Unterlassungs- und Schadensersatzanspruch nebeneinander, vgl. EuGH vom 04.09.2025 – C-655/23.
4. Hinweisgeberstelle – immer mitbestimmungspflichtig?
Das Unternehmen wollte eine Hinweisgeberstelle nach der Whistleblower-Richtlinie einrichten, diese aber nicht intern im Betrieb,, sondern durch Beauftragung einer externen Firma. Durch die externe Beauftragung verweigerte der Arbeitgeber die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates. Das Gericht stellte klar, dass sowohl bei einer internen als auch bei einer extern beauftragten Meldestelle der Betriebsrat zu beteiligen ist. Das LAG Schleswig-Holstein untersagte daher dem Arbeitgeber, ohne Mitbestimmung des Betriebsrats eine Meldestelle einzurichten – selbst wenn diese extern betrieben wird, vgl. LAG Schleswig-Holstein vom 08.07.2025 – 2 TaBV 16/24.
5. Datenschutzverstoß führt zum Ausschluss aus dem Betriebsrat?
Ein Betriebsratsmitglied hatte vertrauliche Mitarbeiterdaten über seinen privaten E-Mail-Account weitergeleitet. Hiergegen wendete sich der Arbeitgeber. Das Hessische LAG entschied, dass ein solcher Verstoß gegen Datenschutzbestimmungen gravierend genug ist, um den Ausschluss aus dem Betriebsrat zu rechtfertigen, vgl. Hessisches LAG vom 10.03.2025 – 16 TaBV 109/24.
6. Rückzahlung von Sonderzahlungen – wann ist das zulässig?
Regelmäßig werden Vereinbarungen geschlossen, auf Grundlage derer Arbeitnehmende erhaltene Sonderzahlungen zurückzahlen müssen, wen diese durch Eigenkündigung das Arbeitsverhältnis beenden. Dies ist möglich, aber nur, wenn eine wirksame vertragliche Regelung besteht. Im entschiedenen Fall war die Klausel zu pauschal und unterschied nicht nach Kündigungsgründen, etwa Krankheit oder familiären Umständen. Die Rückzahlungspflicht war daher unwirksam, vgl. BAG vom 02.07.2025 – 10 AZR 162/24.
7. Urlaubsabgeltung schon während des Kündigungsschutzverfahrens?
Die Arbeitsvertragsparteien streiten um die Wirksamkeit/Nichtwirksamkeit einer Kündigung. Während dieses Verfahren begehrt die Arbeitnehmerseite bereits die Urlaubsabgeltung. Diese setzt indes regelmäßig die Beendigung des Arbeitsverhältnisses voraus, da andernfalls der Urlaub grundsätzlich in natura zu gewähren ist. Das Gericht entschied daher auch, dass solange das Arbeitsverhältnis noch nicht rechtskräftig beendet ist, kein Anspruch auf Urlaubsabgeltung besteht, vgl. LAG Baden-Württemberg vom 14.03.2025 – 9 Sa 4/25.
Fachanwalt Sven Rasehorn berät in allen arbeitsrechtlichen Fragen und vertritt in allen arbeitsgerichtlichen Instanzen mit Erfahrungen bis zum Bundesarbeitsgericht.
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- Eltern pflegebedürftiger Kinder mit Diskriminierungsschutz?
Mitunter ist es problematisch für Eltern, die ein behindertes oder pflegebedürftiges Kind betreuen, die hierfür erforderlichen Zeiten in Einklang mit den Arbeitszeiten bringen zu können. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat hier einen erweiterten Diskriminierungsschutz erkannt und entschieden, dass dieser auch dann gilt, wenn die Eltern selbst nicht behindert sind. Damit sind Arbeitgeber gehalten, Arbeitsbedingungen entsprechend anzupassen, vgl. EuGH, Urteil vom 11.09.2025 – C-38/24.
- Arbeitszeugnis rückdatiert, weil zu spät erstellt?
Sofern Arbeitgeber Arbeitszeugnisse später ausstellen, stellt sich die Frage, ob das Zeugnis das Datum des Ausstellungszeitpunkts ausweisen darf oder das Datum des Ende des Arbeitsverhältnisses. Nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichtes Köln ist eine Rückdatierung nicht erforderlich, auch wenn das Zeugnis erst Wochen später ausgestellt wird, vgl. LAG Köln, Urteil vom 05.12.2024 – 6 SLa 25/24.
- Probezeitkündigung trotz Betriebsratsgründung?
In diesem Fall initiierte ein Mitarbeiter während der ersten 6 Beschäftigungsmonate und außerhalb der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes eine Betriebsratswahl. Während dieser Zeit erhielt er eine Kündigung. Der Mitarbeiter berief sich auf den besonderen Kündigungsschutz für Vorbereitungsmaßnahmen der Betriebsratswahl nach § 15 Abs. 3b Kündigungsschutzgesetz. Nach dem Urteil des Gerichts greift dieser Schutz aber erst für Mitarbeitende, die unter das Kündigungsschutzgesetz fallen, also länger als 6 Monate im Betrieb beschäftigt sind, vgl. LAG München, Urteil vom 20.08.2025 – 10 SLa 2/25.
- Vergütung für Betriebsräte nach unten korrigierbar?
Betriebsräte sollen nicht schlechter gestellt werden. Was ist, wenn Betriebsräte längere Zeit von der Arbeitspflicht freigestellt werden? Wie würde oder hätte sich ohne Vergütung entwickelt? Darf der Arbeitgeber den hypothetischen Verlauf berücksichtigen? Hier wollte der Arbeitgeber die Vergütung nachträglich verringern. Hiergegen wehrte sich der Betriebsrat. Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes dürfen Betriebsratsmitglieder auf die Richtigkeit ihrer jahrelang gezahlten Vergütung vertrauen. Eine rückwirkende Kürzung ist nur zulässig, wenn der Arbeitgeber nachweist, dass die Vergütung objektiv fehlerhaft war, vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.03.2025 – 7 AZR 46/24.
- Belästigung führt zum Schmerzensgeld?
In diesem Fall hatte ein Geschäftsführer unter Ausnutzung seiner Stellung als Vorgesetzter einer Mitarbeiterin sexuell anhaftende Erklärungen übermittelt, insbesondere mit der Weisung zur Kleidung, was angezogen oder besser nicht getragen werden sollte. Das Arbeitsverhältnis endete, die Fortsetzung war der Mitarbeiterin nicht mehr zumutbar. Aufgrund der Schwere der Pflichtverletzung gegenüber der Mitarbeiterin und unter Berücksichtigung der Genugtuungsfunktion sprach das Gericht der Mitarbeiterin eine Abfindung in Höhe von 2 Bruttomonatsgehältern je Beschäftigungsjahr zu, vgl. LAG Köln, Urteil vom 09.07.2025 – 4 SLa 97/25.
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- Musiklehrer als Arbeitnehmer/innen?
Oft ist fraglich, ob Personen als selbstständig Tätige handeln oder im Rahmen der Weisungsgebundenheit und persönlicher Abhängigkeit ihre Tätigkeit im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses erfolgt. In dem Fall ging es um eine Beschäftigung einer Musiklehrerin. Diese war als freie Mitarbeiterin in einer Musikschule tätig und klagte gegen die Musikschule bzw. den dahinter stehenden Rechtsträger auf Feststellung, dass ihre Tätigkeit auf der Grundlage eines Arbeitsverhältnisses erfolgt. Das Arbeitsgericht Berlin stellte in diesem Fall jedoch mangels Weisungsgebundenheit kein Arbeitsverhältnis fest und wies die Klage der Musiklehrerin insoweit ab, vgl. ArbG Berlin vom 15.7.2025 – 22 Ca 10650/24.
- Betriebsrat beseitigt Abmahnung?
Hier hatte die Arbeitnehmerseite eine aus ihrer Sicht ungerechtfertigte Abmahnung erhalten und sich gegen diese beim Betriebsrat beschwert. Der Betriebsrat nahm die Beschwerde an und setzt sich mit der Arbeitgeberseite mit dem Ziel einer Einigung in Verbindung. Da eine Einigung scheiterte, versuchte der Betriebsrat diese über die Einberufung einer Einigungsstelle zu erzwingen. Das Gericht wies den Antrag auf Einsetzung einer Einigungsstelle zurück, da ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nicht gegeben war und die Arbeitnehmerseite die Beseitigung einer unberechtigten Abmahnung selbst durch individualrechtliche Klage beim Arbeitsgericht angreifen kann, vgl. LAG Berlin-Brandenburg vom 17.02.2025 – 10 TaBV 29/25.
- Konflikt führt zur Datenschutzauskunft?
Im Rahmen arbeitsrechtlicher und arbeitsgerichtlicher Auseinandersetzung kommt es mitunter auch zur Geltendmachung von danebenliegenden Ansprüchen. In dem Fall hatte die Arbeitnehmerseite Ansprüche auf Auskunft nach dem Datenschutzrecht gemäß Art. 15 DSGVO geltend gemacht. Das Arbeitsverhältnis dauerte bereits 25 Jahre, die Arbeitgeberseite erteilte Auskunft, aber die Arbeitnehmerseite hielt die erteilte Auskunft nicht zu 100 % umfassend und vollständig. Das Arbeitsgericht sah es vorliegend nicht als zumutbar und erforderlich an eine lückenlose Dokumentation sämtlicher Datenvorgänge für einen so langen Zeitraum gewährleisten zu müssen und lehnte im Rahmen dessen einen geltend gemachten Schadensersatzanspruch der Arbeitnehmerseite ab, vgl. ArbG Heilbronn vom 27.03.2025 – 8 Ca 123/24.
- Schwerbehinderter in den ersten 6 Monaten ohne Schutz?
Schwerbehinderte Menschen haben einen besonderen Schutz und sollen insoweit auch vor etwaigen Kündigungen geschützt werden. Vor diesem Hintergrund bedarf eine arbeitgeberseitige Kündigung zunächst der Zustimmung des Integrationsamtes. Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greift erst nach Ablauf von sechs Beschäftigungsmonaten, der sogenannten Wartezeit für die Geltung des persönlichen Anwendungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes. Nach der gerichtlichen Entscheidung bedarf die Arbeitgeberseite in diesen Fällen, nämlich vor Ablauf von sechs Beschäftigungsmonaten, vor Ausspruch einer ordentlichen Kündigung nicht der Durchführung eines Präventionsverfahrens, vgl. BAG vom 3.4.2025 – 2 AZR 178/24.
- Kirchlicher Tarifvertrag?
Kirchliche Einrichtungen betreiben unter anderem Krankenhäuser. In dem vorliegenden Fall war die Dienstgeberseite Mitglied eines diakonischen Werkes. Insoweit ist problematisch, inwieweit die Dienstgeberseite überhaupt tariffähig ist und einen Tarifvertrag abschließen kann. Diese Frage konnte vorliegend jedoch dahinstehen, soweit eine tarifliche Geltung im Arbeitsvertrag in Bezug genommen wird und insoweit Tarifverträge Inhalt des Arbeitsvertrages werden können und folglich auf arbeitsvertraglicher Ebene Geltung haben, vgl. BAG vom 31.7.2025 – 6 AZR 172/24.
- Zulagen für alle?
Nicht alle beschäftigten Mitarbeitenden arbeiten in Vollzeit. Sofern ein Tarifvertrag eine Zuschlagspflicht bestimmt, kann diese eine Ungleichbehandlung darstellen, wenn aufgrund der Regelungen tatsächlich nur Vollzeitbeschäftigte in einen solchen Genuss von Zulagen kommen und Teilzeitbeschäftigte damit faktisch ausgeschlossen sind. Im Ergebnis kam es zur Anpassung der Zuschlaggrenze im Hinblick auf den Umfang der Teilzeit, sodass auch Teilzeitbeschäftigten nach dieser Entscheidung entsprechende Ansprüche zustehen, vgl. LAG Berlin-Brandenburg vom 16.05.2025 – 12 Sa 1016/24.
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- Tätowierung führt zur Arbeitsunfähigkeit – Anspruch auf Lohnfortzahlung?
Die Arbeitnehmerseite ließ sich ein Tattoo stechen, das sich entzündete und eine Arbeitsunfähigkeit nach sich zog. Fraglich war, ob in einem solchen Fall ein Anspruch auf Lohnfortzahlung nach § 3 EFZG besteht.
Das Landesarbeitsgericht entschied, dass kein Anspruch besteht, da die Erkrankung selbstverschuldet war, vgl. LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 22.05.2025 – 5 Sa 284a/24.
- Muss der Betriebsrat über eine E-Mail-Adresse verfügen?
Angesichts zunehmender Digitalisierung stellte sich die Frage, ob ein Betriebsrat Anspruch auf eine eigene dienstliche E-Mail-Adresse hat.
Das Gericht bejahte diesen Anspruch – sofern eine solche Adresse für die ordnungsgemäße Ausübung des Amtes erforderlich ist, vgl. LAG Niedersachsen, Beschl. v. 25.04.2025 – 17 TaBV 62/24.
- Verzicht auf datenschutzrechtliche Auskunft – wirksam?
Ein datenschutzrechtlicher Auskunftsanspruch wurde im verwaltungsgerichtlichen Verfahren geltend gemacht, nachdem in einem arbeitsgerichtlichen Vergleich sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis – unabhängig vom Rechtsgrund – ausgeschlossen worden waren.
Das Oberverwaltungsgericht entschied, dass der Vergleich auch den datenschutzrechtlichen Auskunftsanspruch wirksam ausschloss, vgl. OVG Saarlouis, Urt. v. 13.05.2025 – 2 A 165/24.
- Weiterleitung dienstlicher E-Mail an private Adresse – Ausschluss aus dem Betriebsrat?
Ein Betriebsratsmitglied leitete eine dienstliche E-Mail mit sensiblen personenbezogenen Daten an die private E-Mail-Adresse weiter. Das Gericht sah hierin eine grobe Pflichtverletzung im Sinne des § 23 Abs. 1 BetrVG und bestätigte den Ausschluss aus dem Betriebsrat, vgl. Hessisches LAG, Beschl. v. 10.03.2025 – 16 TaBV 109/24.
- Ende der Befristung beendet auch das Betriebsratsmandat?
Betriebsratsmitglieder genießen besonderen Kündigungsschutz. Doch was gilt, wenn das Arbeitsverhältnis befristet ist?
Das Bundesarbeitsgericht stellte klar: Eine rechtmäßig vereinbarte Befristung nach dem TzBfG endet auch bei Betriebsratsmitgliedern regulär. Ein Anspruch auf Verlängerung oder Entfristung besteht nicht allein wegen des Betriebsratsamts, vgl. BAG, Urt. v. 18.06.2025 – 7 AZR 50/24.
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1. Freie Bauarbeiter oder doch abhängig beschäftigt?
Immer wieder sind Personen als sogenannte „Werkunternehmer“ für auftraggebende Unternehmen tätig. Sofern jedoch im Kern eine wirtschaftliche Abhängigkeit vorliegt und die Tätigkeit im Wesentlichen für einen einzigen Auftraggeber ausgeübt wird, ist von einer echten Selbstständigkeit nicht auszugehen.
Im vorliegenden Fall arbeiteten Bauarbeiter für ein anderes Bauunternehmen zu einem festen Stundenlohn, ohne selbst am Markt unternehmerisch aufzutreten. Das Hessische Landessozialgericht erkannte trotz der vertraglichen Bezeichnung als „Selbstständige“ eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung – mit den entsprechenden Abgabepflichten, vgl. Hessisches LSG, Urt. v. 20.02.2025 – L 8 BA 4/22 und L 8 BA 64/21.
- Matrixstruktur führt zur mehrfachen Wahlmöglichkeit eines Betriebsrates?
In der modernen Arbeitswelt bestehen auch Konstruktionen wie sogenannte Matrixstrukturen. Diese zeichnen sich dadurch aus, dass Mitarbeitende mehreren betrieblichen Einheiten zugeordnet sind – teils auch Führungskräfte.
In solchen Fällen hat die betroffene Arbeitnehmerseite in allen zugeordneten Betrieben aktives Wahlrecht bei der Wahl des jeweiligen Betriebsrats, vgl. BAG, Beschl. v. 22.05.2025 – 7 ABR 28/24.
- Google-Recherche vor Bewerbungsgespräch führt zur Entschädigung?
Ein Bewerber hatte sich auf eine ausgeschriebene Stelle beworben und wurde zum Vorstellungsgespräch eingeladen. Im Vorfeld hatte der Arbeitgeber den Namen des Bewerbers gegoogelt. Dabei stieß er auf ein nicht rechtskräftig abgeschlossenes Strafverfahren. Diese Information wurde im Gespräch nicht offengelegt.
Der Bewerber machte daraufhin einen Entschädigungsanspruch geltend – zu Recht. Das Gericht sprach ihm eine Entschädigung in Höhe von 1.000 Euro nach den Regelungen der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) zu, vgl. BAG, Urt. v. 05.06.2025 – 8 AZR 117/24.
- Probezeit bestanden – und trotzdem gekündigt?
Der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greift erst nach sechs Monaten Beschäftigung – unabhängig von einer etwa vereinbarten Probezeit.
In diesem Fall gratulierte der Arbeitgeber der Arbeitnehmerseite noch zum „Bestehen der Probezeit“, sprach jedoch wenige Tage später die Kündigung aus – allerdings noch vor Ablauf der sechsmonatigen Wartefrist. Das Kündigungsschutzgesetz fand damit keine Anwendung.
Das Gericht beurteilte die Kündigung jedoch als treuwidrig und somit nach § 242 BGB als unwirksam – insbesondere wegen der widersprüchlichen Kommunikation des Arbeitgebers, vgl. LAG Düsseldorf, Urt. v. 14.01.2025 – 3 SLa 317/24.
- Krankmeldung führt zur Kündigung?
Eine etwa vorgeschobene Arbeitsunfähigkeit ohne medizinisch nachgewiesene Grundlage, mit der sich die Arbeitnehmerseite der Arbeitspflicht entziehen will, kann eine Kündigung rechtfertigen.
Was ist aber, wenn von Arbeitgeberseite auf eine ordnungsgemäße Krankmeldung mit einer Kündigung reagiert wird? Im entschiedenen Fall kündigte der Arbeitgeber nach einer Krankmeldung der Arbeitnehmerseite. Allein eine Krankmeldung stellt für sich genommen keinen Kündigungsgrund dar, auch kann eine solche Kündigung gegen das Maßregelungsverbot gemäß § 612a BGB verstoßen. Hierauf kommt es jedoch dann nicht an, wenn die Kündigung zusätzlich auf andere Gründe gestützt wird, vgl. Hessisches LAG, Urt. v. 28.03.2025 – 10 SLa 916/24.
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