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Allgemein Arbeitsrecht

Newsletter zum Arbeitsrecht Oktober 2024

  1. Verdachtskündigung des Mitglieds des Betriebsrates?

Ein Betriebsrat ist vor ordentlichen Kündigungen geschützt, nicht jedoch vor fristlosen Kündigungen bei erheblichen Pflichtverletzungen. Das Mitglied dieses Betriebsrates wurde beobachtet, wie er durch ein weißes Röhrchen ein weißes Pulver durch die Nase zu sich nahm. Der Arbeitgeber vermutete den Konsum von Kokain. Der Arbeitnehmer erklärte, dass er lediglich Schnupftabak mit Traubenzucker zu sich nahm, einen Drogentest lehnte er ab. Die Arbeitgeberseite kündigte daraufhin fristlos. Die Kündigung begründete die Arbeitgeberseite mit dem dringenden Tatverdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung. Die hiergegen erhobene Klage hatte keinen Erfolg. Das Gericht bestätigte die Wirksamkeit der fristlosen Verdachtskündigung, vgl. LAG Niedersachsen vom 06.05.2024 – 4 Sa 446/23.

  1. Schulung ferngeblieben führt zum Job-Verlust auch als Betriebsrat?

Der Vorsitzende des Betriebsrates hatte sich zu einer Schulung als Betriebsrat angemeldet, deren Kosten von Arbeitgeberseite getragen worden sind. Tatsächlich nahm er aber nicht über die gesamte Zeitdauer an der Schulungsveranstaltung teil. Dies bewertete die Arbeitgeberseite als Arbeitszeitbetrug und kündigte fristlos. Der Vorsitzende des Betriebsrates behauptete während dieser Zeit Betriebsratsarbeit geleistet zu haben. Dies bestritt die Arbeitgeberseite. Das Gericht urteilte, dass ein Fernbleiben von der Schulung geeignet ist, eine fristlose Kündigung zu begründen, vgl. LAG Niedersachsen vom 28.02.2024 – 13 TaBV 40/23.

  1. Mobile Arbeit – mit oder ohne Mitbestimmung des Betriebsrates?

In dem Betrieb gab es eine Betriebsvereinbarung zur mobilen Arbeit, die den Anspruch und die Voraussetzungen regelte. Davon abweichend bestimmte die Arbeitgeberseite im Nachhinein einseitig, das die Tätigkeit in Präsenz Vorrang hat. Damit wich die Arbeitgeberseite von den Regelungen der Betriebsvereinbarung ab. Der Betriebsrat ging dagegen vor und verlangte die Unterlassung der abweichenden Anweisung. Zurecht, wie das Gericht urteilte. Denn bei den Regelungen zur mobilen Arbeit hat der Betriebsrat mitzubestimmen, eine einseitige Änderung der bestehenden Betriebsvereinbarung war daher nicht möglich, vgl. LAG Berlin-Brandenburg vom 30.01.2024 – 8 TaBV 748/23.

Fachanwalt Sven Rasehorn berät in allen arbeitsrechtlichen Fragen und vertritt in allen arbeitsgerichtlichen Instanzen mit Erfahrungen bis zum Bundesarbeitsgericht.

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Allgemein Arbeitsrecht

Newsletter zum Arbeitsrecht September 2024

  1. Inflationsausgleichsprämie auch in der Elternzeit?

Grundsätzlich darf die Arbeitgeberseite ohne sachlichen Grund einzelne Arbeitnehmer/innen nicht von der Zuwendung freiwilliger Leistungen herausnahmen. Hier ging es um die Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie, bei der Mitarbeitende in Elternzeit nicht berücksichtigt worden sind. Das Gericht sprach auch den Mitarbeitenden in Elternzeit die Inflationsausgleichsprämie zu und sah einen Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, vgl. ArbG Essen vom 16.04.2024 – 3 Ca 2231/23.

  1. Zeugnis in Tabelle oder doch im Fließtext?

Auch immer wieder bei der Erteilung eines Zeugnisses kann es zu Differenzen zwischen Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite kommen. In diesem Fall hatte die Arbeitgeberseite das Zeugnis in den einzelnen Darstellungen und Bewertungen tabellarisch aufgelistet. Hiergegen wehrte sich die Arbeitnehmerseite. Zu Recht wie das Gericht befand, denn es besteht ein Anspruch darauf, dass das Zeugnis in einem Fließtext formuliert wird, vgl. BAG vom 27.04.2021 – 9 AZR 262/20.

  1. Mindesturlaub wegvereinbar?

Immer wieder einmal kommt es zu Vereinbarungen zum Urlaub während des Arbeitsverhältnisses, oder zur Auszahlung statt Urlaub oder sogar zum Verzicht. Hier wird übersehen, dass der Anspruch auf den gesetzlichen Urlaub ein Mindesturlaubsschutz ist und dieser jedenfalls im bestehenden Arbeitsverhältnis unverzichtbar ist. So hatte auch das Landesarbeitsgericht geurteilt, dass Auf den gesetzlichen Mindesturlaub bzw. dessen Abgeltung während des Arbeitsverhältnisses nicht verzichtet werden kann, vgl. LAG Köln vom 11.04.2024 – 7 Sa 516/23.

  1. Führt Google-Recherche zur Entschädigungszahlung?

Die Bewerbung. Die Arbeitgeberseite will sich parallel über den Bewerber informieren und recherchiert über Google. Dabei erfährt die Arbeitgeberseite auch Problematisches und entscheidet sich zur Einstellung eines anderen Bewerbers. Durfte über Google recherchiert werden? Ja urteilte das Gericht. Aber der Bewerber hätte über die Recherche und Verarbeitung der über Google gewonnen Daten informiert werden müssen. Mangels Information verurteilte das Gericht die Arbeitgeberseite zur Zahlung einer Entschädigung in Höhe von 1.000,00 € an den Bewerber , vgl. LAG Düsseldorf vom 10.04.2024 – 12 Sa 1007/23.

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Allgemein Arbeitsrecht

Newsletter zum Arbeitsrecht August 2024

  1. Homeoffice-Vereinbarung gesondert kündbar?

Dem Fall lag eine neben dem Arbeitsvertrag getroffene separate Vereinbarung zugrunde. In dieser war nicht nur die Tätigkeit im Homeoffice vereinbart, sondern auch das Recht, diese Zusatzvereinbarung isoliert kündigen zu können. Nach mehreren Jahren der Tätigkeit im Homeoffice kündigte die Arbeitgeberseite diese Zusatzvereinbarung. Hiergegen wendete sich die Arbeitnehmerseite mit der Klage. Das Gericht wies die Klage ab und befand, dass in einer solchen Konstellation die Zusatzvereinbarung zum Homeoffice gesondert gekündigt werden kann, vgl. Landesarbeitsgericht Hamm vom 16.03.2023 – 18 Sa 832/22.

  1. Meinungsfreiheit contra Rundfunkfreiheit beim Redakteur?

Ein Redakteur hatte auf seinem privaten Account die Meinung ins Internet gestellt, mit der das Existenzrecht Israels in Frage gestellt würde. Grundsätzlich unterliegen private Handlungen nicht arbeitsvertraglichen Sanktionen. In dem Fall war der Arbeitnehmer als Redakteur in einem Tendenzbetrieb beschäftigt. Solche Betriebe haben in ihrem Zweck eine besondere Orientierung in der Ausrichtung des Unternehmenszwecks.

Die Arbeitgeberseite bewertete die Erklärung des Redakteures als antisemitisch. Der Redakteur berief sich auf seine Meinungsfreiheit. Das Gericht wies die Klage gegen die fristlose Kündigung ab und wies darauf hin, dass der Arbeitnehmer in einem Tendenzbetrieb beschäftigt war und damit seinerseits dies zugunsten seines Arbeitgebers im Rahmen der Rundfunkfreiheit zu berücksichtigen hatte, vgl. LAG Berlin-Brandenburg vom 04.04.2024 – 5 Sa 894/23.

  1. Lehrkraft will keine Zusatzstunde geben – Kündigung?

In dem Fall ging es um eine Lehrkraft, die angewiesen worden ist, eine zusätzliche Stunde zu unterrichten, eine sog. Vorgriffsstunde. Diese wird nach den entsprechenden Reglungen dem arbeitszeitlichen Ausgleichskonto gutgeschrieben, daneben kann auf Antrag hierfür auch eine Vergütung ausgezahlt werden. Nachdem die Lehrkraft diese Stunde nicht leistete und bereits abgemahnt worden war, wurde sie fristlos und hilfsweise ordentlich gekündigt. Das Gericht urteilte, dass die nach Abmahnung erfolgte weitere Pflichtverletzung in diesem Fall zwar nicht die fristlose, aber die ordentliche Kündigung rechtfertigt. Damit beendete die ordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis der Lehrkraft, vgl. Arbeitsgericht Stendal vom 20.06.2024 – 1 K 33/23.

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Allgemein Arbeitsrecht

Newsletter zum Arbeitsrecht Juli 2024

  1. Mitteilungsfrist bei Schwangerschaft gegen Kündigung zu kurz?

In dem Fall ging es um eine Kündigung gegenübereiner schwangeren Frau. Der Arbeitgeber kannte die Schwangerschaft nicht, die Frau erhob fristgerecht Klage innerhalb von drei Wochen gegen die Kündigung. Nach deutschem Recht kann sich die Arbeitnehmerin jedoch nur auf den Schutz gegen die Kündigung wegen der Schwangerschaft berufen, wenn sie diesen Umstand dem Arbeitgeber innerhalb von zwei Wochen nach Kündigungszugang mitgeteilt hat.

Diese Frist wird immer mal wieder übersehen. Die Frage ist, ob diese Zweiwochenfrist gegen Europarecht (Richtlinie 92/85/EWG vom 19.10.1992 über schwangere Arbeitnehmerinnen) verstößt. Der Europäische Gerichtshof hat hier Bedenken geäußert, ob diese Frist nicht zu kurz sei, vgl. EuGH, Urt. v. 27.06.2024 – C-284/23. Die Entscheidung dies im Einzelfall zu prüfen, überließ der EuGH dem Arbeitsgericht.

  1. Betriebsratswahl für alle mit dem Ergebnis m/d?

In dieser Betriebsratswahl erfolgt eine Listenwahl, wobei auf der Liste eins nur Männer standen, auf anderen Listen standen am Ende der Listen Frauen sowie diverse Personen. Wegen des Minderheitengeschlechts wurde im Wahlergebnis festgestellt, dass Männer und zwei Personen diversen Geschlechts gewählt worden. Auf die hiergegen gerichtete Wahlanfechtung erklärte das Arbeitsgericht die Wahl für unwirksam, weil ein Verstoß gegen wesentliche Vorschriften des Wahlrechtes vorliegt. Im Ergebnis würde die Berücksichtigung des dritten Geschlechtes in diesem Fall dazu führen, dass Frauen vorliegend überhaupt nicht mitberücksichtigt sind. Insoweit widerspräche dies dem Minderheitenschutz bei Betriebsratswahlen, vgl. Arbeitsgericht Berlin – Beschluss vom 7.5.2024 – 36 BV 10794/23.

  1. Entfernung der Abmahnung auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses?

In dem vorliegenden Fall war das Arbeitsverhältnis bereits beendet, der Arbeitgeber führte die Personalakten in Papierform. In der Personalakte befand sich zumindest eine Abmahnung der Arbeitnehmerseite. Die Arbeitnehmerseite forderte die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte. Dabei stützte sich die Arbeitnehmerseite auch auf einen datenschutzrechtlichen Entfernungsanspruch. Demgegenüber urteilte das Gericht, dass der Entfernungsanspruch nicht auf Art. 17 Abs. 1 DSGVO, Art. 2 Abs. 1 und Art. 4 Nr. 6 DSGVO gestützt werden könne, da der Anwendungsbereich der DSGVO nicht für die in Papierform geführten Personalakten eröffnet sei. Im Übrigen sei bei Personalakten rechtlich der Grundsatz der Vollständigkeit bestimmend und nicht der Grundsatz der Datensparsamkeit, vergleiche Landesarbeitsgericht Sachsen vom 31.03.2023 – 4 Sa 117/21.

Eine anderslautende und entgegengesetzte Entscheidung fällte  das Landesarbeitsgericht Hamm. Nach dessen Entscheidung begründet das Datenschutzrecht einen Anspruch auf Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte, auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Insoweit kann die Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte nach Art. 17 Abs. 1 DSGVO auch dann gefordert werden, wenn das Arbeitsverhältnis bereits beendet ist. Die Regelungen greifen auch bei Personalakten aus Papier, vergleiche Landesarbeitsgericht Hamm vom 13.9.2022 – 6 Sa 87/22.

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Allgemein Arbeitsrecht

Newsletter zum Arbeitsrecht Juni 2024

  1. Nur rote Arbeitsschutzhose zulässig?

In dem betreffenden Unternehmen bestand die Arbeitgeberseite auf das Tragen einer roten Arbeitsschutzhose. Der Arbeitnehmer erhielt zwei Abmahnungen wegen der Weigerung die rote Hose zu tragen. Das Unternehmen berief sich auf das einheitliche Erscheinungsbild also dem Corporate Identity. Der Arbeitnehmer kam dem weiterhin nicht nach und erhielt die Kündigung. Das Gericht bewertete die Kündigung infolge beharrlicher Weigerung von Arbeitnehmerseite gegenüber dem Weisungsrecht des Arbeitgebers für rechtens. Damit endete das Arbeitsverhältnis, vgl. LAG Düsseldorf vom 21.05.2024 – 3 SLa 224/24.

  1. Mindestlohn für Yoga-Lehrkräfte?

In dem Fall ging es darum, dass die Person in einem Yoga-Ashram lebte. Innerhalb dessen verrichteten die Teilnehmenden verschiedene Dienste, wie Haushalt, Reinigung, Garten und eben auch die Unterrichtung von Yoga-Unterricht. Das Gericht bewertete die Tätigkeit des Yoga-Unterrichts als ein Arbeitsverhältnis. Damit fand auch der gesetzliche Mindestlohn Anwendung. Im Rahmen dessen wurde eine Mindestlohnnachzahlung von ca. 42.000,00 € fällig, vgl. LAG Hamm vom 14.05.2024 – 6 Sa 1128/23; 6 Sa 1129/23 und 6 Sa 1112/23.

  1. Einigung zu früh bringt Unwirksamkeit?

Bei Meinungsverschiedenheiten im Rahmen des Betriebsverfassungsrechtes zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat entscheidet die Einigungsstelle. Wenn diese über das Gericht eingesetzt wird, kann die Tätigkeit erst nach gerichtlichem Einsetzungsbeschluss starten. Was ist, wenn die Einigungsstelle bereits zuvor ihre Tätigkeit aufgenommen hat? In diesem Fall kann dies zur Unwirksamkeit des später erfolgten Spruchs der Einigungsstelle führen, vgl. LAG Köln vom 16.05.2024 – 9 TaBV 24/24.

  1. Quarantäne tötet Urlaub?

Hier hatte die Arbeitnehmerseite Urlaub, befand sich dann aber ohne Erkrankung coronabedingt in häuslicher Quarantäne. Nach der Rechtsprechung schuldet die Arbeitgeberseite lediglich bezahlte Freistellung von der Arbeit. Dieser Verpflichtung ist die Arbeitgeberseite nachgekommen. Die Quarantäne als äußeres Ereignis, die den Urlaub stört, ändert daran nichts, so dass der Urlaub trotz dessen als verbraucht gilt und nicht nachzugewähren war, vgl. Bundesarbeitsgericht vom 28.05.2024 – 9 AZR 76/22.

  1. Video über Arbeitgeber führt zur Beendigung der Ausbildung?

Ein Auszubildender hatte in einem großen Verlag in Bezug auf die arbeitgeberseitige Positionierung  zum militärischen Geschehen in Israel und im Gazastreifen Bildmaterial seines Arbeitgebers verwendet und hier den Eigentitel „Wie entsteht eine Lüge“ verwendet. Dies bewertete die Arbeitgeberseite als Widerspruch im Verhalten zu den Unternehmenswerten und sprach die Kündigung aus.  Das Gericht hatte die Meinungsfreiheit als Rechtfertigung gegenüber der Wahrnehmung der unternehmerischen Interessen und der Unternehmenswerte nicht anerkannt und die Kündigung als wirksam erachtet, vgl. Arbeitsgericht Berlin vom 22.05.2024 – 37 Ca 12701/23.

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Arbeitsrecht

Newsletter zum Arbeitsrecht Mai 2024

  1. Zu kleiner Betriebsrat zulässig?


Zur Betriebsratswahl haben sich weniger Kandidaten gefunden als möglich sind. Damit war der gewählte Betriebsrat kleiner als „zulässig“. Hiergegen wandte sich der Arbeitgeber mit der Rechtsbeschwerde. Die Frage war, ob ein zu kleiner Betriebsrat als gültiger Betriebsrat im Amt ist und tätig werden kann. Das Bundesarbeitsgericht bestätigte, dass auch ein kleiner Betriebsrat mangels genügend Bewerber/innen ein wirksam gewählter Betriebsrat ist, vgl.  Bundesarbeitsgericht vom 24.04.2024 – 7 ABR 26/23.

  1. Betriebsratsbüro zu klein?

In dem Fall ging es darum, dass der neue 21-köpfige Betriebsrat der Auffassung war, dass das bisherige 21 qm große Betriebsrats-Büro zu klein ist. Hierbei argumentierte der Betriebsrat auch mit den Regeln aus der  Arbeitsstättenverordnung. Das Landesarbeitsgericht folgte dem nicht, da es bei der Nutzung zunächst auf die Anzahl der freigestellten Betriebsratsmitglieder ankommt und hier der Arbeitgeber für größere Sitzungen auch einen Zusatzraum zur Verfügung stellte, vgl. Landesarbeitsgericht Köln vom 09.02.2024 – 9 TaBV 34/23.

  1. Bewerbungen- Vorlage im Original oder genügt es digital?

Bei Einstellungen hat der Betriebsrat ein Beteiligungsrecht und kann unter Beachtung des gesetzlichen Rahmens ggf. die Zustimmung zur geplanten Einstellung verweigern. Dabei ist dem Betriebsrat ein Einsichtsrecht in alle Bewerbungen zu ermöglichen. Aber müssen diese dem Betriebsrat auch vorgelegt werden? Nein urteilte das Bundesarbeitsgericht. Denn wird das Bewerbungsverfahren digital geführt, so genügt auch die Möglichkeit der digitalen Einsicht, vgl. Bundesarbeitsgericht vom 13.12.2023 – 1 ABR 28/22.

  1. Kündigungsschutz der Schwerbehinderung gilt nicht bei Unkenntnis des Arbeitgebers?

Menschen, die einem besonderen Schutz unterliegen, können sich im Falle einer Kündigung auf die fehlende Zustimmung des Integrationsamtes berufen. Aber gilt dies auch, wenn der Arbeitgeber keine Kenntnis von der Schwerbehinderung hatte? Das kommt darauf an. Teilt die Arbeitnehmerseite dies nicht rechtzeitig dem Arbeitgeber nach Zugang der Kündigung mit, insbesondere später als drei Wochen, so kann das Berufen auf die Schwerbehinderung verwirkt sein, vgl. Bundesarbeitsgericht vom 22.09.2016 – 2 AZR 700/15. Damit kann die alleinige Mitteilung in der Kündigungsschutzklage, die dem Arbeitgeber ggf. später als drei Wochen durch das Gericht zugeht, verspätet sein.

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Arbeitsrecht

Newsletter zum Arbeitsrecht April 2024

  1. Anspruch auf Präsenzseminar für Betriebsräte/Personalräte?

Die Frage in Zeiten der Digitalisierung ist, ob Arbeitgeber Betriebsräte bzw. Personalräte auf ein gegebenenfalls preisgünstigeres Online-Seminar verweisen dürfen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes obliegt diese Entscheidung allein dem jeweiligen Betriebsrat bzw. Personalrat. Erforderlich können soweit auch Übernachtungs- und Verpflegungskosten für ein auswärtiges Präsenzseminar sein. Dies gilt selbst dann, wenn derselbe Schulungsträger ein inhaltsgleiches Online-Seminar anbieten sollte, vergleiche Bundesarbeitsgericht vom 7.2.2024  – 7 ABR 8/23.

  1. Zahlungsanspruch auch bei symptomloser Corona-„Erkrankung“?

In dem Fall ging es darum, dass zur Corona-Zeit ein Mitarbeiter aufgrund der Quarantänebestimmungen die Wohnung nicht verlassen durfte. Der Mitarbeiter war insoweit daran gebunden, da der Test positiv war, trotz fehelender Krankheits-Symptome. Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes behält der Mitarbeiter insoweit seinen Zahlungsanspruch jedenfalls dann, wenn die Tätigkeit nicht im Homeoffice verrichtet werden kann. In solchen Fällen führe auch eine symptomlose Erkrankung zur Arbeitsunfähigkeit, vgl. Bundesarbeitsgericht vom 20.03.2024 – 5 AZR 234/23.

  1. Zwei Jobs und doppelt Urlaub?

Hier ging der Arbeitnehmer während eines Kündigungsschutzprozesses bereits ein neues Arbeitsverhältnis ein. Damit bestand das bisherige Arbeitsverhältnis gleichzeitig mit dem bereits neu begründeten Arbeitsverhältnis. In dem neuen Arbeitsverhältnis erhält der Arbeitnehmer bereits Urlaub. Das Bundesarbeitsgericht hat hierauf entschieden, dass Arbeitnehmern, die gleichzeitig in zwei verschiedenen Arbeitsverhältnissen stehen, sich genommene Urlaubstage beim neuen Arbeitgeber auf den Urlaubsanspruch gegen bisherige Arbeitgeber anrechnen lassen müssen. Insoweit besteht kein doppelter Urlaubsanspruch bei Wechsel des Arbeitsverhältnisses, vgl. Bundesarbeitsgericht vom 05.12.2023 – 9 AZR/22.

  1. Praktikum oder doch schon Arbeitsverhältnis?

Mitunter kann sich ein Praktikumsverhältnis tatsächlich in der Ausübung und in der gelebten Praxis als Arbeitsverhältnis darstellen. Jedoch kann allein aus der Tatsache der Eingliederung in den Betrieb nicht per se ein Orientierungspraktikum geschlossen werden. Im Besonderen ist hier auch die zulässige Dauer von drei Monaten zu beachten. Dabei ist es möglich, unter Beachtung der Gesamtdauer, mehrere entsprechende Zeitabschnitte zu vereinbaren, vgl. Landesarbeitsgericht Düsseldorf vom 25.10.2017 – 7 Sa 995/16.

  1. Aufhebungsvertrag nur sofort?

Die Frage ist, ob ein Arbeitgeber gegenüber der Arbeitnehmerseite unter der Bedingung einen Aufhebungsvertrag anbieten darf, dass von Arbeitnehmerseite dieses Angebot nur unmittelbar sofort angenommen werden kann. Im Rahmen dessen stellt sich die Frage, ob es sich dabei um ein zulässiges Verhandlungsmittel handelt oder die Entscheidungsfreiheit der Arbeitnehmerseite unzulässig beeinträchtigt worden ist. In dieser Fallgestaltung urteilte des Bundesarbeitsgericht, dass sich die Arbeitgeberseite eines zulässigen Verhandlungsdrucks bediente, sodass kein Verstoß gegen das Gebot des fairen Verhandelns gegeben war. Mithin führte dies nicht zur Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrages, vgl. Bundesarbeitsgericht vom 24.02.2024 – 6 AZR 333/21.

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Allgemein Arbeitsrecht

Newsletter zum Arbeitsrecht März 2024

  1. ChatGPT und der Betriebsrat?

Das Verhalten und die Ordnung im Betrieb ist mitbestimmungspflichtig, damit ist der Betriebsrat in diesen Fragen zu beteiligen. Anders sieht es beim Arbeitsverhalten aus. Nun ist die Frage, wie weit der Betriebsrat bei der Frage der Einführung von künstlicher Intelligenz und/oder der Nutzung von ChatGPT mitzubestimmen hat. Im Ergebnis hat das Gericht dies Frage als Arbeitsverhalten bewertet mit der Folge, dass kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates gegeben ist, vgl. ArbG Hamburg vom 16.01.2024 –  24 BVGa 1/24.

  1. Messer in der Hand und das Arbeitsverhältnis ist durchschnitten?

In dem Fall ging es darum, dass ein Mitarbeiter einem anderen Mitarbeitenden ein Messer mit einer längeren Klinge in Richtung des Körpers hielt und dadurch Gesundheit und Leben bedroht worden sein sollen. Mit diesem Vorwurf sprach die Arbeitgeberseite die fristlose Kündigung aus. Zwar sind solche Bedrohungen an sich geeignet eine fristlose Kündigung zu begründen. Im vorliegenden Fall konnte nach Beweisaufnahme der Vorsatz einer Bedrohung dem gekündigten Mitarbeiter nicht nachgewiesen werden. Daraufhin gab das Gericht der Kündigungsschutzklage statt, vgl. LAG Schleswig-Holstein vom 13.07.2023 – 5 Sa 5/23.

  1. Schlagabtausch im Bus beendet das Arbeitsverhältnis?

Hier hielt sich ein alkoholisierte Fahrgast im Bus auf. Der Fahrgast lehnte ein Aussteigen aus dem Bis ab, woraufhin ihn der Busfahrer vom Sitz zog, ihn aus dem Bus herausbrachte und sodann mit einer Faust ausgeholt hat. Entscheidend zur Sachverhaltsaufklärung waren die im Bus vorhandenen Überwachungskameras. Die Arbeitgeberseite kündigte aufgrund dieser schwerwiegenden Vertragsverletzung das Arbeitsverhältnis, zumal der Busfahrer im Zweifel die Polizei hätte rufen können. Die hiergegen gerichtete Klage hat das Gericht abgewiesen, vgl. ArbG Göttingen – 1 Ca 219/23.

  1. Kündigung ist Kündigung, auch in der Probezeit?

Die Kündigung oder besser die Frage des Kündigungsgrundes hat erst einmal nichts mit der Probezeit zu tun. Kündigungen unterfallen erst dann dem Kündigungsschutzgesetz, wen das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate Bestand hat und zwar unabhängig der Frage, ob eine Probezeit vereinbart worden ist oder nicht. Daneben stellt sich die Frage, ob bei jeder Kündigung, also beispielsweise auch bei einer Kündigung, die bereits in der ersten Beschäftigungswoche ausgesprochen wird, der Betriebsrat zu beteiligen, also anzuhören ist. Auch wenn der Umfang der Anforderungen geringer sein mag (Werturteile oder subjektive arbeitgeberseitige Darlegungen genügen), muss der Betriebsrat bei jeder Kündigung zuvor angehört werden, vgl. LAG Hamm vom 08.09.2023 – 13 Sa 20/23.

  1. Zwischenzeugnis, Zeugnis oder kein Zeugnis?

Mitarbeitende haben bei Beendigung des länger andauernden Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf Erteilung eines qualifiziertes Zeugnisses, das auf Verlangen der Arbeitnehmerseite auszustellen ist. Hierin ist über „Verhalten und Leistung“ des Mitarbeitenden Auskunft zu geben. Was ist, wenn Arbeitgeber in einem Endzeugnis in negativer Weise von einem zuvor erteilten Zwischenzeugnis abweichen? Hier erkennt die Rechtsprechung eine gewisse Bindungswirkung des Zwischenzeugnisses an. Daraus folgt, dass in solchen Fällen die Beweislast mehr auf Arbeitgeberseite liegt, um eine entsprechende Verschlechterung begründen zu können, vgl. LAG Köln vom 12.09.2023 – 4 Sa 12/23.

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Familien und Erbrecht

Gemeinschaftliches Testament

Ehegatten können ein gemeinschaftliches Testament errichten.

Dabei wird regelmäßig in Testamenten bestimmt, dass die Kinder erst erben sollen, wenn auch der Längstlebende der Ehegatten verstorben ist. Was aber ist, wenn die oder der Überlebende der Ehe das Erbe ausschlägt?

In dieser Konstellation hat das Gericht entschieden, dass die vorzunehmende ergänzende Auslegung der letztwilligen Verfügung dazu führt, dass mit der Bestimmung der Kinder als Schlusserben diese auch als Ersatzerben gelten sollen.

Damit wird der Überlebende der Elternteile, der das erbe ausschlägt nicht gesetzlicher Erbe gemeinsam mit den Kindern, vgl. OLG Brandenburg, Beschluss vom 14.02.2023 – 3 W 60/22.

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Arbeitsrecht

Newsletter zum Arbeitsrecht Februar 2024

  1. Der Betriebsrat hat doch nicht beim Handyverbot mitzubestimmen?


Das Verhalten und die Ordnung im Betrieb ist mitbestimmungspflichtig, damit ist der Betriebsrat in diesen Fragen zu beteiligen. Anders sieht es beim Arbeitsverhalten aus. Das Verbot zu rauchen ist grundsätzlich kein Arbeitsverhalten, so dass ein solches Verbot dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates unterfällt. Gilt das auch für das Verbot der privaten Nutzung von Mobiltelefonen während der Arbeitszeit? Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass dieser Bereich das unmittelbare Arbeitsverhalten betrifft. Folglich war hier der Betriebsrat nicht zu beteiligen, vgl. Bundesarbeitsgericht vom 17.10.2023 – 1 ABR 24/22.

  1. Müssen Mitarbeitende dienstliche SMS auch in der Freizeit lesen?

Gerade, wenn in der Freizeit dienstliche Mitteilungen eingehen stellt sich die Frage, ob hier eine Pflicht zur Kenntnisnahme und Beachtung von Arbeitnehmerseite besteht. In dem Fall gab es einen Dienstplan, in dem wiederkehrend kurzfristige Änderungen erfolgten. Der Mitarbeiter hatte die Mitteilung mit einer SMS zur Änderung im Dienstplan in seiner Freizeit nicht zur Kenntnis genommen. Zu Unrecht, wie das Bundesarbeitsgericht urteilte. Sofern Mitarbeitende wissen, dass auf der Grundlage betrieblicher Regelungen Konkretisierungen im Dienstplan erfolgen können, besteht auch die Pflicht in der Freizeit diese Änderungen wahrzunehmen und zu berücksichtigen, vgl. Bundesarbeitsgericht vom 23.08.2023 – 5 AZR 349/22.

  1. Stromdiebstahl führt zur Kündigung?

Egal ob das Mobiltelefon oder nun auch die Elektroautos, es stellt sich die Frage, ob hier Strom vom Arbeitgeber geladen werden darf. In manchen Betrieben besteht eine Duldung, insbesondere was das Laden von Handys betrifft. In diesem Fall hatte ein Mitarbeiter sein privates Hybridfahrzeug an eine 220V -Steckdose angeschlossen. Die Arbeitgeberseite argumentierte, das dies in der Hausordnung ausdrücklich untersagt ist und eine firmeninterne Duldung daneben auch nicht besteht. Insgesamt ging es um einen Stromverbrauch in Höhe von ca. 0,40 €. Nachdem das Arbeitsgericht Duisburg der Klage gegen die Kündigung stattgab verfolgte die Arbeitgeberseite die Kündigung weiter im Berufungsverfahren. Die Frage war, ob das unerlaubte Laden des Fahrzeuges als Kündigungsgrund ausreichend ist oder ob unter Beachtung aller konkreten Umstände des Einzelfalls eine Abmahnung ausgereicht haben könnte. Im Ergebnis kam es zu einem Vergleich im Rahmen dessen das Arbeitsverhältnis sein Ende fand, vgl. LAG Düsseldorf vom 19.12.2023 – 8 Sa 244/23.

  1. Minderleistung als Kündigungsgrund?

Hier war ein Mitarbeiter im Telefondienst beschäftigt. Die Arbeitgeberseite erwartete 60 Prozent der durchschnittlichen Telefonzeiten. Durch Überwachung wurden dem Mitarbeiter Telefonzeiten einmal unterhalb von 35% und unterhalb von 33 Prozent nachgewiesen. Aufgrund dessen wurde ein vorsätzlich vertragswidriges Verhalten angenommen und die Kündigung bestätigt. Auf die Problematik der ggf. nicht im Einklang mit dem Datenschutz erhobenen Beweismittel kam es nicht an, so dass ein Beweisverwertungsverbot nicht angenommen worden ist, vgl. BAG vom 29.06.2023 – 2 AZR 296/22.

  1. Täuschung über Impfunfähigkeit als Kündigungsgrund?

Zum Glück liegen die Zeiten der nicht unerheblichen Einschränkungen während der Corona-Zeit hinter uns. Rechtliche Fragen spielen jedoch bis heute eine Rolle. In dem hier entscheidenden Fall ging es darum, dass eine Pflegehelferin eine ärztliche attestierte Impfunfähigkeit vorleget, die real nicht bestand. Damit habe die Mitarbeiterin ihre vertragliche Nebenpflicht im Pflegedienst erheblicher Weise verletzt, so dass die fristlose Kündigung Bestand hatte, vgl. BAG vom 14.12.2023 – 2 AZR 55/23.

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