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1. Persönlicher Assistent – Darf man das Alter beschränken?

Ein Assistenzdienst hatte ein Stellenangebot veröffentlicht, ausweislich dessen eine 28-jährige Studentin mit einem Grad der Behinderung für sich eine Assistentin sucht, im Alter am besten zwischen 18 und 30 Jahren. Hintergrund ist hier, dass Menschen mit Behinde-rung eine solche Hilfe zur Teilhabe am Leben erhalten können. Die abgelehnte im Jahr 1968 geborene Bewerberin sah sich wegen ihres Alters diskriminiert und macht eine Entschädi-gung geltend. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Frage unter dem besonderen Blickwinkel der Regelungen nach dem SGB IX, ob hier eine unmittelbare Benachteiligung wegen Alters deswegen gerechtfertigt sein kann, weil auch das Recht von Menschen mit Behinderung auf eine unabhängige und selbstbestimmte Lebensführung beachtet werden muss, dem Europä-ischen Gerichtshof vorgelegt, vgl. BAG vom 24.02.2022 – 8 AZR 208/21(A).

2. Kündigung durch Übermittlung per WhatsApp

Das Kündigungsschreiben mag nicht zugestellt werden können. Dies eröffnet aber nicht die Möglichkeit ein Foto vom Kündigungsschreiben per WhatsApp an die Arbeitnehmerseite zu übermitteln. Damit ist die Kündigung lediglich elektronisch zugegangen, nicht aber in der nach § 623 BGB erforderlichen Schriftform. Folglich ist eine solche Kündigung wegen des Formmangels nichtig, vgl. LAG München vom 28.10.20212 – 3 Sa 362/21.

3. Massenentlassungsanzeige und Mitteilungspflichten

Das Bundesarbeitsgericht hat eine Frage im Zusammenhang mit der Massenentlassungs-anzeige dem Europäischen Gerichtshof vorgelegt. Entscheidend ist hier der Sinn und Zweck des § 17 Abs. 3 Kündigungsschutzgesetz. Sollte die Übermittlung betreffend der Massenentlassungsanzeige an Betriebsrat und Arbeitsagentur Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung sein, so wäre eine Kündigung bei unterlassener Übermittlung unwirksam, vgl. BAG vom 27.01.2022 – 6 AZR 155/21 (A).

4. Nichtberücksichtigung schwerbehinderter Bewerber/innen

Vorsicht bei der Nichtberücksichtigung von schwerbehinderten Menschen. Sofern die fach-liche Eignung für eine von einem öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber ausgeschriebene Stelle nicht offensichtlich fehlt, führt die Nichtberücksichtigung regelmäßig zu einem Entschädi-gungsanspruch gemäß den Regelungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes, vgl. Verwaltungsgericht Mainz vom 28.01.2022 – 4 K 1036/20.MZ

5. Kündigung des Wahlvorstandes

Ein befristet beschäftigter Mitarbeiter war Wahlvorstand für den Betriebsrat und erhielt eine außerordentliche Kündigung. Hiergegen wendete sich der Mitarbeiter mit seiner Klage. Das Landesarbeitsgericht entschied, dass die Kündigung unwirksam ist und gegen den Schutz des § 15 Abs. 3 KSchG verstößt und der Mitarbeiter damit bis zum Ablauf der vereinbarten Befristung weiter beschäftigt werden muss, vgl. LAG Berlin-Brandenburg vom 12.01.2022 – 23 SaGa 1521/21.

6. E-Mail -Zugang und Beweispflicht

Sofern der Absender für seine E-Mail keine Fehlermeldung erhält hat er dennoch keinen Beweis für die erfolgte Zustellung einer E-Mail an den Empfänger. Die fehlende Meldung über die Unzustellbarkeit einer E-Mail führt nicht zu einer Erleichterung der Darlegungs- und Beweislast, vgl. LAG Köln vom 11.01.2022 – 4 Sa 315/21.

7. Unentschuldigtes Fehlen kann fristlose Kündigung begründen

Ein unentschuldigtes Fehlen sowie eine Selbstbeurlaubung stellen erhebliche Pflichtverlet-zungen dar. Damit kann eine fristlose Kündigung bei eigenmächtigem Urlaub gerechtfertigt sein. Auf eine etwaige Berechtigung des Urlaubs/Freistellung kommt es nicht an, der Urlaub muss zuvor arbeitgeberseitig bewilligt sein, vgl. LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 23.11.2021 – 5 Sa 88/21. Dies hatte jüngst auch das Bundesarbeitsgericht am 20.05.2021 bestätigt (2 AZR 457/20).

8. Wegfall mehrerer Corona-Regelungen

Sofern die bisherigen Regelungen vom Gesetzgeber nicht verlängert werden sollten, treten diese am 20.03.2022 außer Kraft.

• Keine 3-G-Regel am Arbeitsplatz
• Angebotspflicht für Home-Office entfällt
• Betriebsversammlungen können bis 19.03.2022 audiovisuell durchgeführt werden

Inwieweit die Angebotspflicht zu Corona-Tests, ein Hygienekonzept oder die Minimierung betriebsbedingter Kontakte aufrechterhalten bleiben oder an die veränderte Lage angepasst werden, bliebt abzuwarten.

Die Fachanwälte Beate Kahl und Sven Rasehorn beraten in allen arbeitsrechtlichen Fragen und vertreten in allen arbeitsgerichtlichen Instanzen mit Erfahrungen bis zum Bundesarbeitsgericht.

Focus Spezial – Deutschlands Top-Anwälte
Rechtsanwalt Sven Rasehorn zählte für die Redaktion des Magazins Focus auf Basis
einer unabhängigen Datenerhebung wiederholt zu Deutschlands Top-Privatanwälten im Arbeitsrecht!

1. Fristlose Kündigung nach E-Mail – Weitergabe

In dem Fall hatte eine Mitarbeiterin eine E-Mail des Pastors gelesen und sodann die Daten betref-fend möglicher sexueller Übergriffe auf einen Stick gesichert und dies an eine ehrenamtliche Mitar-beiterin der Gemeinde anonym weitergeleitet. Das Gericht wertete dies dahingehend, dass die Mit-arbeiterin somit unbefugt eine Kopie einer an ihren Vorgesetzten gerichteten E-Mail fertigte und an Dritte weiterleitete. Nachdem die Klägerin erstinstanzlich noch Erfolg hatte, bestätigte das Landes-arbeitsgericht hingegen die fristlose Kündigung, vgl. LAG Köln vom 02.11.2021 – 4 Sa 290/21.

2. Urlaub und Mehrarbeitszuschläge
Der Europäische Gerichtshof hat entschieden, dass Mitarbeitende, die Urlaub beanspruchen, wäh-rend dieser Zeit keine Nachteile bei Mehrarbeitszuschlägen erleiden dürfen. Eine andere Handha-bung könnte Mitarbeitende davon abhalten Urlaub zu beanspruchen, vgl. EuGH vom 13.01.2022 – C-514/20.

3. Probezeit und Personalrat (Betriebsrat)
Auch Kündigungen in der Probezeit bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der vorherigen Anhörung eines bestehenden Personalrates. In der arbeitgeberseitigen Mitteilung reichen jedoch subjektive Ein-schätzungen aus, vgl. LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 05.10.2021 – 5 Sa 22/21.

4. Dauer der Arbeitszeit und Betriebsrat
Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht bei Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und einer Verkürzung oder Verlängerung der Arbeitszeit.
Dies eröffnet jedoch nicht die Kompetenz des Betriebsrates bei der Dauer der wöchentlichen Ar-beitszeit mitzubestimmen. Insoweit ist es dem Betriebsrat auch verwehrt, eine Betriebsvereinbarung abschließen zu dürfen, diese ist wegen Verstoßes gegen § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG unwirksam, vgl. BAG vom 17.08.2021 – 1 AZR 175/20.

5. Praktika und Mindestlohn

Grundsätzlich haben alle Beschäftigten einen Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn. Hierun-ter können auch Praktikanten fallen. Allerdings haben Praktikanten, die ein Pflichtpraktikum als Voraussetzung für ein Studium absolvieren, hierauf keinen Anspruch, vgl. Bundesarbeitsgericht vom 19.01.2022 – 5 AZR 217/21.

6. Mitarbeiterkündigung in der Probezeit und Behinderung
Grundsätzlich bedarf es außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes, also in den ersten 6 Beschäfti-gungsmonaten, keiner Begründung der arbeitgeberseitigen Kündigung. Sofern die zu kündigende Person allerdings wegen einer Behinderung die Aufgaben nicht mehr erfüllen kann, so hat der Ar-beitgeber zunächst eine andere Einsatzmöglichkeit vor Ausspruch einer Kündigung zu prüfen, vgl. EuGH vom 10.02.2022 – C-485/20.

7. Elternzeit und Kündigung
In diesem Fall hatte eine sich in der Elternzeit befindende Mutter über Facebook beleidigende Kommentare über Vorgesetzte und Kollegen abgegeben. Dies führte zur Kündigung des Arbeits-verhältnisses. Zu Recht, wie das Landesarbeitsgericht bestätigte, vgl. LAG Baden-Württemberg vom 17.09.2021 – 12 Sa 23/21.

Die Fachanwälte Beate Kahl und Sven Rasehorn beraten in allen arbeitsrechtlichen Fragen und vertreten in allen arbeitsgerichtlichen Instanzen mit Erfahrungen bis zum Bundesarbeitsgericht.

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1. Beleidigung ohne vorherige Abmahnung
Beleidigungen können eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Hier hatte ein Lagerarbeiter, der schwerbehindert ist, Kollegen u.a. mit Ausdrücken wie „Drecksossi“ beleidigt. Das Gericht war der Auffassung, dass eine Abmahnung ggf. eine Verhaltensänderung des Mitarbeiters hätte bewirken können. Da es an einer solchen Abmahnung aber fehlte, hatte die außerordentliche fristlose Kündi-gung in diesem Fall keinen bestand, vgl. Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz vom 18.06.2021 – 1 Sa 75/21.

2. Wenn das BEM zu weit geht
Eine Arbeitnehmerin hatte längere krankheitsbedingte Ausfallzeiten und wurde zu einem Betriebli-chen Eingliederungsmanagement (BEM) eingeladen. Hierbei wurde sie auch um die Offenlegung ihrer Gesundheitsdaten gebeten. Die Mitarbeiterin reagierte nicht und erhielt die Kündigung. Das Gericht urteilte, dass die Mitarbeiterin ihre Gesundheitsdaten nicht offenlegen muss, schon gar nicht gegenüber den Vorgesetzten. Insofern überschritt die BEM-Einladung die zulässigen Grenzen. Da-mit scheiterte auch die Kündigung, vgl. Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg vom 28. Juli 2021 – 4 Sa 68/20.

3. Vorgesetzter aus anderem Betrieb
In diesem Fall wurde der Vorgesetzte gewechselt, dieser kam und blieb in einem anderen Betrieb. Der Arbeitnehmer fragte sich, ob der bisherige Betriebsrat zuständig bleibt oder der des anderen Betriebes. Entscheidend ist nicht, ob die Weisungen von einem Vorgesetzten eines anderen Stan-dortes kommen, sondern vielmehr die Eingliederung in den Betrieb vor Ort. Damit bleibt auch der Betriebsrat vor Ort zuständig, vgl. Bundesarbeitsgericht vom 26.05.2021 – 7 ABR 17/20.

4. Betriebsratswahl – mangelnde Information über Fehler
Hier ging es um eine Betriebsratswahl in einem Seniorenheim. Hierbei hatte der Wahlvorstand ei-nem Listenvertreter mitgeteilt, dass ein Bewerber nicht wählbar ist. Zwar wurde mitgeteilt, dass die Mängel heilbar seien, auf die konkreten Auswirkungen wurde jedoch nicht hingewiesen. Die man-gelnde Aufklärung der Konsequenzen führte zur erfolgreichen Anfechtung der Betriebsratswahl, vgl. LAG Nürnberg vom 03.06.2019 – 1 TaBV 3/19.

5. Masken und ihr Tragen als Erschwernis?
Hier ging es darum, ob das Tragen einer sog. OP – Maske im Reinigungsgewerbe einen tariflichen Erschwerniszuschlag auslösen kann. Nach der Entscheidung des Gerichts käme dies nur beim Tragen einer FFP2-Maske in Betracht, nicht aber beim Tragen der OP-Maske, vgl. LAG Berlin-Brandenburg vom 17.11.2021 – 17 Sa 1067/21.

6. Umkleidezeit ist Arbeitszeit?
Es gilt der Grundsatz, wenn es für die Ausübung der Arbeitstätigkeit zwingend erforderlich ist (Si-cherheit wie Absturzsicherung bei Dacharbeiten, Hygiene beim Krankenhauspersonal, usw.) oder der Arbeitgeber wegen einem einheitlichen Erscheinungsbild eine besondere Kleidung verlangt, so gehört die Umkleidezeit zur Arbeitszeit. Hiervon kann aber zum Nachteil der Arbeitnehmerseite durch Tarifvertrag abgewichen werden, vgl. BAG vom 21.07.2021 – 5 AZR 572/20.

7. 3-G-Regel im Betrieb ab 24.11.2021
Die Regel gilt insbesondere für alle Betrieb, in denen Personenkontakt besteht. Insoweit gilt für den Zugang zum Betrieb, dass man nachweisen muss, ob man geimpft, genesen oder gerade getestet ist. Für die Arbeitnehmerseite besteht mithin die Gefahr keine Vergütung zu erhalten, bei nicht er-folgendem Nachweis. Auch dürften Abmahnungen bis hin zu Kündigung möglich sein können.

8. Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten – richtig?
Die Arbeitnehmerseite muss wissen für wie viele Stunden die Vergütung vereinbart ist. Damit ist die pauschale Regelung, dass mit dem Gehalt die Überstunden abgegolten sind unwirksam. Vorliegend verdiente der Kläger monatlich 1.800 € für eine 40-Stundenwoche. Gemäß dem Arbeitsvertrag wa-ren damit zugleich 10 Überstunden im Monat abgegolten. In dieser Korridorregelung sah das Ge-richt keine Unwirksamkeit, so dass diese Überstunden nicht zusätzlich zu vergüten waren, vgl. LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 14.09.2021 – 2 Sa 26/21.

Ich wünsche kommende schöne und erholsame Feiertage und ein kommendes neu-es Jahr 2022! Bleiben Sie glücklich und gesund!

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Wer darf arbeiten und was muss nachgewiesen werden?
Die meisten Beschäftigten haben Kontakt zu anderen Menschen. Solche Kontakte bürgen auch die Risiken von krankheitsbedingten Ansteckungen in sich, hier insbesondere mit dem so genannten Corona-Virus.
Daher müssen Mitarbeitende ab dem 24.11.2021 entweder geimpft, genesen oder getestet (3-G-Regelung) sein.

Wie wird die 3-G-Regelung nachgewiesen?
Die Möglichkeit eines negativen sogenannten Corona-Tests genügt. Dieser darf indes nicht älter als 24 Stunden sein. Alternativ müsste die Bestätigung zum Status genesen nachgewiesen werden oder der Impfstatus.

Kann der Arbeitgeber einen Nachweis verlangen?
Die Frage ist bislang mit Nein beantwortet worden. Mit der sich nunmehr ergebenden neuen gesetzlichen Lage ist der Arbeitgeber sogar zur Prüfung und Kontrolle verpflichtet. Wer dennoch den Impfstatus nicht offenlegen will, muss alternativ die jeweiligen Tests nachweisen, um den Anforderungen nach 3-G gerecht zu werden. Grundlage sind die Änderungen im Infektionsschutzgesetz.
Gilt die Nachweispflicht auch für im Homeoffice Tätige?
Nein. Entscheidend ist hier der Kontakt zu weiteren Personen. Wer ausschließlich im Homeoffice arbeitet hat damit keinen arbeitstätigkeitsbezogenen Kontakt zu anderen Personen und benötigt in diesem Rahmen keinen Nachweis.

Welche Kosten fallen mit den nachzuweisenden Tests für Ungeimpfte an?
Derzeit ist dies nicht einheitlich geklärt, auch fallen unterschiedliche Kosten für Tests an. Zwei Tests, die arbeitgeberseitig bislang angeboten werden mussten, werden wohl auch weiterhin von Arbeitgeberseite an Kosten übernommen werden. Ein weiterer Test kann im Rahmen der kostenfreien Bürgertest eingeholt werden. Ausgehend davon dürften die zwei weiteren erforderlichen Tests bei einer 5-Tage-Arbeitswoche hinsichtlich der Kosten der Arbeitnehmerseite zur Last fallen.

Welche Folgen könnte die Weigerung betreffend der 3-G-Regel haben?
Nach der neuen gesetzlichen Lage dürften Arbeitgeber dann Arbeitnehmer/innen ohne Nachweis im Sinne der 3-G-Regel nicht beschäftigen. Damit könnte somit auch der Anspruch auf Zahlung von Vergütung und Lohn entfallen. Eine weitere Folge wäre bei dann fehlendem Arbeitsangebot mangels Einhaltung der 3-G-Regel die Annahme einer arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung. Unter Maßgabe dessen könnte dies eine Abmahnung und ferner eine Kündigung zur Folge haben.

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1. Äußerungen per WhatsApp begründen nicht immer eine Kündigung
Die als technischer Leiter eines Vereins für Flüchtlingshilfe gekündigte Person äußerte sich in WhatsApp herabwürdigend u.a. in Bezug auf Flüchtlinge. Hierauf erfolgte die Kündigung.
Das LAG Berlin-Brandenburg hat die Kündigung für unwirksam erachte, da die Kommunikati-on privater Natur war und über einen kleinen Teilnehmerkreis erfolgte, vgl. LAG Berlin-Brandenburg vom 19.07.2021 – 21 Sa 1291/20
(https://www.berlin.de/gerichte/arbeitsgericht/presse/pressemitteilungen/2021/pressemitteilung.1127867.php).
2. Unternehmenseinheitlicher Betriebsrat mit Bindungswirkung
In diesem Fall war Hintergrund, dass in einem Unternehmen mit mehreren Betrieben einen un-ternehmenseinheitlichen Betriebsrat durch Abstimmung der Belegschaft begründete. Diese Ab-stimmung ist damit auch für folgende Wahlen bindend, allerdings kann dieser Beschluss durch spätere Bildung eines gemeinsamen Betriebes seine Wirkung wieder verlieren, vgl. BAG vom 24.03.2021 – 7 ABR 16/20.
3. Rückkehr aus dem Homeoffice
In dieser Fallgestaltung erlaubte der Arbeitgeber seinem Mitarbeiter im Homeoffice tätig zu werden. Dies sollte dann später nicht mehr fortgesetzt werden, der Mitarbeiter sollte wieder im Betrieb arbeitstätig sein. Hiergegen wehrte sich der Mitarbeiter. Das Gericht entschied, dass der Arbeitgeber seine Weisung abändern kann, sofern betriebliche Gründe gegen die Fortsetzung der Tätigkeit im Homeoffice sprechen, vgl. LAG München vom 26.08.2021 – 3 Sa 13/21.
4. Wegfall der Entschädigung durch den Staat für nicht Geimpfte
Wer Kontakt mit einem Corona-Fall hatte muss sich ggf. in Quarantäne begeben, auch kann diese durch das Gesundheitsamt angeordnet werden. Unabhängig einmal von der Frage, in-wieweit Zahlungsansprüche gegen den Arbeitgeber bestehen oder nicht, kam eine Entschädi-gung nach dem Infektionsschutzgesetz für möglichen Verdienstausfall in Betracht. Diese ist nun für nicht geimpfte Personen weggefallen.
5. Kündigung bei Aufruf zur Betriebsratswahl unwirksam
Eine Kündigung gegenüber Mitarbeitenden, die erst kurz zuvor zu einer Wahl des Betriebsrates aufgerufen haben, ist unwirksam. Vgl. ArbG Berlin vom 16.09.2021 – 41 Ca 3718/21.
6. Kurzarbeit nur bei gegebener Rechtsgrundlage möglich
Eine arbeitgeberseitige Anordnung der Kurzarbeit ist rechtlich nur möglich, wenn dies indivi-dual¬vertraglich, durch Betriebsvereinbarung oder tarifvertraglich zulässig ist. Anderenfalls be-hält die/der Mitarbeiter/in den vollen Vergütungsanspruch gegen die Arbeitgeberseite, vgl. ArbG Siegburg vom 11.11.2020 – 4 Ca 1240/20.
7. Krankheit zeitpassend mit Kündigungsfrist
Hinsichtlich einer Arbeitsunfähigkeit, die genau den Zeitraum von der Zustellung der Kündi-gung an bis zum Beendigungszeitpunkt umfasst, wohnt der Zweifel an der Richtigkeit inne. In-soweit ist der Beweiswert der ärztlichen AU-Bescheinigung erschüttert, vgl. BAG vom 08.09.2021 – 5 AZR 149/21.
8. Altersvorsorgemöglichkeit begrenzbar
Hier war eine betriebliche Altersvorsorgereglung Gegenstand des Urteils. In dieser waren Mitar-beitende, die bereits das 55. Lebensjahr vollendet hatten von dem Bezug ausgeschlossen. Zu-recht, wie das Gericht entschied. Diese Höchstaltersgrenze stellt weder eine ungerechtfertigte Benachteiligung wegen des Alters noch eine solche wegen des weiblichen Geschlechts dar, vgl. BAG vom 21.09.2021 – 3 AZR 147/21.
9. Urlaub und Betriebsrat
Urlaubsangelegenheiten gehören stets zum kollektiven Arbeitsrechtsbezug nach § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG. Daher hat der bestehende Betriebsrat bei der Gewährung des Urlaubs mitzubestim-men. Nicht erfasst vom Mitbestimmungsrecht ist indes die zeitliche Lage, vgl. LAG Berlin-Brandenburg vom 24.06.2021 – 26 TaBV 785/21.
10. Maskenverweigerern droht Kündigung
Die Weigerung einer Lehrkraft zum Tragen einer Mund- und Nasenbedeckung kann eine Kün-digung des arbeitsrechtlichen Dienstverhältnisses begründen, vgl. LAGF Berlin-Brandenburg vom 07.10.2021 – 10 Sa 867/21.
11. Viele Verspätungen können Kündigung rechtfertigen
Verspätungen stellen eine arbeitsrechtliche Pflichtverletzung dar. In diesem Fall erfolgten Ver-spätungen an mehreren aufeinanderfolgenden Tagen. Dies hat die ordentliche Kündigung be-gründet, vgl. LAG Schleswig-Holstein vom 31.08.2021 – 1 Sa 70öD/21.
12. Gehaltsnachweise zum Erhalt eines Kredites geschönt
Auch Taten, die nicht direkt den Arbeitgeber schädigen können eine Kündigung begründen. Hier hatte ein Mitarbeiter seine Gehaltsnachweise gefälscht, um einen Kredit bei einer Bank zu bekommen. Das Gericht bestätigte die fristlose Kündigung vgl. LAG Hamm vom 19.08.2021 – 8 Sa 1671/19.
13. Befristung nicht ohne Schriftform
Nach einer Entscheidung des Gerichtes ist eine formwirksame Befristung nicht gegeben, wenn lediglich eine elektronische Signatur vorliegt. Die wirksame b Befristung setzt Schriftform vo-raus, diese war damit nicht eingehalten. Folglich war die Befristung unwirksam, das Arbeits-verhältnis war mithin unbefristet begründet, vgl. ArbG Berlin vom 28.09.2021 – 36 Ca 15296/20.
14. Strafverfahren hinderte nicht Fortgang des Kündigungsverfahrens
In manchen Fällen beruhen die Kündigungen auf etwaigem strafbarem Verhalten. Dabei kann es ein Interesse sein das Strafrecht erst zu einer Entscheidung kommen zu lassen, bevor über die Kündigung entschieden wird. Grundsätzlich, müssen aber auch beide Verfahrensrichtungen nicht zum selben Ergebnis führen. In diesem Fall hat das Gericht entschieden, dass das arbeits-gerichtliche Verfahren fortzusetzen ist und der Ausgang des Strafverfahrens nicht abgewartet wird, vgl. LAG Berlin-Brandenburg vom 06.10.2021 – 11 Ta 1120/21.

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1. Verlängerung und Änderung der Arbeitsschutzverordnung zum Corona-Virus
Die Grundregeln der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung bleiben bestehen und wurden zum 10.09.2021 geändert. Danach gilt:
* betriebliche Hygienepläne sind zu erstellen und zu aktualisieren, umzusetzen sowie in geeigneter Weise zur Kenntnis zu geben
* arbeitgeberseitiges Angebot zu Schelltests mindestens zweimal pro Woche bleibt bestehen
* arbeitgeberseitig kann der Impfstatus oder der Genesungsstatus bei der Festlegung der erforderlichen Schutzmaßnahmen berücksichtigt werden, eine entsprechende Auskunftspflicht der Mitarbeiter/innen besteht jedoch nicht
* betriebsbedingte Kontakte und die gleichzeitige Nutzung von Räumen durch mehrere Personen müssen weiterhin auf das notwendige Minimum reduziert bleiben
* es sind medizinische Gesichtsmasken zur Verfügung zu stellen, wo andere Maßnahmen keinen ausreichenden Schutz gewähren
* arbeitgeberseitig soll ermöglicht werden, dass sich Mitarbeiter/innen während der Arbeitszeit gegen das Coronavirus impfen lassen können. Dabei ist auf die Gesundheitsgefährdung hinzuweisen und über die Möglichkeit einer Schutzimpfung zu informieren

2. Urlaub verbraucht sich auch während der Quarantäne
In Betrieben, in denen Mitarbeiter/innen zwingenden Kontakt zu weiteren Personen, insbesondere Kunden und Geschäftspartnern haben, kann das Tragen eines Mund-Nasen-Schutzes angeordnet werden. Weigert sich die/der MA/in, so ist eine Kündigung gerechtfertigt, vgl. ArbG Cottbus vom 17.06.2021 – 11 Ca 10390/20.

3. Mitbestimmung des Betriebsrates beim Widerruf von Home-Office
Ausgehend von der Pandemie wurden einige Arbeitsplätze in den Bereich des Home-Office verlagert. Wenn arbeitgeberseitig dies nun wieder in die Präsenzarbeit zurückgeführt werden soll, ändern sich damit wiederum die Arbeitsumstände, der Ort der Arbeitsleistung usw. Mithin handelt es sich um eine Versetzung, die der vollen Mitbestimmung des Betriebsrates unterfällt. Dies gilt auch beim Widerruf vom Home-Office, vgl. LAG Köln,?Beschluss?vom?14.08.2020?–?9 TaBV 11/20.

4. Betriebsrat kann elektronische Zeiterfassung erzwingen
Ein Betriebsrat kann die Einführung eines Zeiterfassungssystems für die gesamte Belegschaft erzwingen. Denn ausweislich § 87 Abs. 1 BetrVG heißt es dort, dass der Betriebsrat mitzubestimmen hat. Insoweit besteht auch ein Initiativrecht des Betriebsrates zur Einführung eines solchen Systems, vgl. LAG Hamm vom 27.07.2021 – 7 TaBV 79/20.

5. Schadensersatzklagen für Arbeitgeber haben hohe rechtliche Hürden
Zwar setzt sich die Arbeitnehmerseite Schadensersatzansprüchen aus, wenn diese durch vorsätzliche und rechtswidrige Handlungen das Vermögen der Arbeitgeberseite schädigt. Doch obliegt der Arbeitgeberseite die volle Beweispflicht für die Pflichtverletzung und die diese begründenden Handlungen. Dieser Beweislast wird die Arbeitgeberseite regelmäßig zur Geltendmachung eines Schadens nicht erfolgreich führen, vgl. LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 20.04.2021 – 2 Sa231/20.

6. Azubi im Einsatz als Ungelernter
Wird ein Auszubildender faktisch wie ein Ungelernter in Arbeitstätigkeit eingesetzt, so hat er dann auch Anspruch auf die (tarifliche) Vergütung eines Ungelernten, vgl. ArbG Bonn vom 02.09.2021 – 1 Ca 308/21.

7. Kurzarbeit nur bei gegebener Rechtsgrundlage möglich
Eine arbeitgeberseitige Anordnung der Kurzarbeit ist rechtlich nur möglich, wenn dies individualvertraglich, durch Betriebsvereinbarung oder tarifvertraglich zulässig ist. Anderenfalls behält die/der Mitarbeiter/in den vollen Vergütungsanspruch gegen die Arbeitgeberseite, vgl. ArbG Siegburg vom 11.11.2020 – 4 Ca 1240/20.

8. Krankheit zeitpassend mit Kündigungsfrist
Hinsichtlich einer Arbeitsunfähigkeit, die genau den Zeitraum von der Zustellung der Kündigung an bis zum Beendigungszeitpunkt umfasst, wohnt der Zweifel an der Richtigkeit inne. Insoweit ist der Beweiswert der ärztlichen AU-Bescheinigung erschüttert, vgl. BAG vom 08.09.2021 – 5 AZR 149/21.

9. Krankheit zeitpassend mit Kündigungsfrist
Hinsichtlich eines Zeugnisses hat die Arbeitnehmerseite grundsätzlich keinen Anspruch auf eine sogenannte Bedauerns-, Bedankens- und gute Wünsche-Formel am Ende des Zeugnisses. Auf der anderen Seite sind solche Floskeln am Ende aber üblich. Darüber hinaus sei es ein Gebot der Höflichkeit, sich bei guten Leistungen für die mehrjährige Zusammenarbeit zu bedanken. Schließlich sind negative Auswirkungen auf künftige Bewerbungschancen bei Fehlen einer solchen Beendigungsformel nicht auszuschließen, da dadurch eine Entwertung des Arbeitszeugnisses vorliegen kann, vgl. LAG München vom 26.08.2021 – 3 SaGa 13/21.

10. Wenn das Tragen einer Maske ärztlich nachgewiesen nicht möglich ist
Ein Arbeitgeber darf die Beschäftigung der/des Mitarbeiters/in verweigern, wenn ein durch detailliertes ärztliches Attest ein Tragen einer Mund-Nasen-Bedeckung nicht möglich ist. In diesem Fall soll die/der MA/in arbeitsunfähig sein, vgl. ArbG Siegburg vom 18.08.2021 – 4 Ca 2301/20.

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1. Grobe Beleidigung rechtfertigt Kündigung
Der Arbeitnehmer hatte geäußert, dass im Betrieb in Bezug auf die Führung ein „Hitlerregime“ herrsche. Solche Äußerungen können als grobe Beleidigung gewertet werden. Insoweit ist zu beachten, dass grobe Beleidigungen und Bedrohungen des Vorgesetzten einen Grund für eine verhaltensbedingte fristlose Kündigung darstellen, vgl. LAG Köln vom 06.11.2020 – 10 Sa 280/19. Gleiches gilt bei verbalen Entgleisungen gegenüber Vorgesetzten wie „Arschloch“, „Wixer“ und „Pisser“, vgl. LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 27.04.2021 – 2 Sa 152/20.

2. Urlaub verbraucht sich auch während der Quarantäne
Wer aufgrund einer Quarantäneanordnung festsitzt und die Zeit nicht anderweitig nutzen kann, verbraucht bei gegebener Urlaubsgewährung trotzdem seinen Urlaub. Eine Nachgewährung von Urlaub ist arbeitgeberseitig nicht geschuldet, diese setzt eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung voraus, die hier nicht gegeben war, vgl. ArbG Bonn vom 07.07.2021 – 2 Ca 504/21.

3. Überstunden müssen arbeitgeberseitig gewollt sein
Überstunden können arbeitnehmerseitig nicht selbst und ohne Wissen von Arbeitgeberseite getätigt werden. Jedenfalls sind diese dann nicht vergütungspflichtig. Insoweit müssen die Überstunden von Arbeitgeberseite angeordnet, gebilligt, geduldet oder sonst notwendig sein. Anderenfalls ist eine Überstundenklage abzuweisen, vgl. LAG Niedersachsen vom 06.05.2021 – 5 Sa 1292/20.

4. Urlaubsabgeltung nach Vergleich weg
Wenn im zeitlichen Zusammenhang mit der Beendigung eines Arbeitsvertrages ein arbeitsgerichtlicher Vergleich geschlossen wird, können mit einer finanziellen gegenseitigen Ausgleichsklausel auch Urlaubsabgeltungsansprüche erfasst werden, die ohne Regelung zum ausdrücklichen Erhalt derselben in Wegfall geraten, vgl. LAG Schleswig-Holstein vom 09.06.2021 – 3 Sa 82/21.

5. Zuordnung einer Filiale zu einem anderen Betrieb
In diesem Fall änderte sich die Tätigkeit der Arbeitnehmer nicht, auch nicht deren Einsatzort. Einzig und allein die Filiale wurde einem anderen Betrieb zugeordnet. Nach einer Entscheidung stellt sich die Zuordnung der Filiale zu einem anderen Betrieb desselben Arbeitgebers bereits als personelle Einzelmaßnahme dar. Damit erfordert diese Maßnahme die Beteiligung des Betriebsrates, vgl. LAG Berlin-Brandenburg vom 11.03.2021 – 10 TaBV 811/20.

6. Dankesformel im Zeugnis
Die Parteien vereinbarten ein Zeugnis mit der Gesamtbeurteilung „gut“. Der Arbeitgeber dankte nicht für die Arbeit am Ende des Zeugnisses und bedauerte auch nicht das Ausscheiden der Arbeitnehmerseite. Zu Recht, wie das Arbeitsgericht entschied. Selbst gute Wünsche für die Zukunft muss das Zeugnis in der Schlussformel nicht enthalten, vgl. LAG München vom 15.07.2021 – 3 Sa 188/21.

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