{"id":184,"date":"2024-04-26T15:29:02","date_gmt":"2024-04-26T13:29:02","guid":{"rendered":"https:\/\/anwaltkw.de\/news\/?p=184"},"modified":"2024-04-26T15:29:17","modified_gmt":"2024-04-26T13:29:17","slug":"newsletter-zum-arbeitsrecht-april-2024","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/anwaltkw.de\/news\/?p=184","title":{"rendered":"Newsletter zum Arbeitsrecht April 2024"},"content":{"rendered":"\n
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  1. Anspruch auf Pr\u00e4senzseminar f\u00fcr Betriebsr\u00e4te\/Personalr\u00e4te?<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

    Die Frage in Zeiten der Digitalisierung ist, ob Arbeitgeber Betriebsr\u00e4te bzw. Personalr\u00e4te auf ein gegebenenfalls preisg\u00fcnstigeres Online-Seminar verweisen d\u00fcrfen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes obliegt diese Entscheidung allein dem jeweiligen Betriebsrat bzw. Personalrat. Erforderlich k\u00f6nnen soweit auch \u00dcbernachtungs- und Verpflegungskosten f\u00fcr ein ausw\u00e4rtiges Pr\u00e4senzseminar sein. Dies gilt selbst dann, wenn derselbe Schulungstr\u00e4ger ein inhaltsgleiches Online-Seminar anbieten sollte, vergleiche Bundesarbeitsgericht vom 7.2.2024 \u00a0– 7 ABR 8\/23.<\/p>\n\n\n\n

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    1. Zahlungsanspruch auch bei symptomloser Corona-\u201eErkrankung\u201c?<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

      In dem Fall ging es darum, dass zur Corona-Zeit ein Mitarbeiter aufgrund der Quarant\u00e4nebestimmungen die Wohnung nicht verlassen durfte. Der Mitarbeiter war insoweit daran gebunden, da der Test positiv war, trotz fehelender Krankheits-Symptome. Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes beh\u00e4lt der Mitarbeiter insoweit seinen Zahlungsanspruch jedenfalls dann, wenn die T\u00e4tigkeit nicht im Homeoffice verrichtet werden kann. In solchen F\u00e4llen f\u00fchre auch eine symptomlose Erkrankung zur Arbeitsunf\u00e4higkeit, vgl. Bundesarbeitsgericht vom 20.03.2024 \u2013 5 AZR 234\/23.<\/p>\n\n\n\n

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      1. Zwei Jobs und doppelt Urlaub<\/strong>?<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

        Hier ging der Arbeitnehmer w\u00e4hrend eines K\u00fcndigungsschutzprozesses bereits ein neues Arbeitsverh\u00e4ltnis ein. Damit bestand das bisherige Arbeitsverh\u00e4ltnis gleichzeitig mit dem bereits neu begr\u00fcndeten Arbeitsverh\u00e4ltnis. In dem neuen Arbeitsverh\u00e4ltnis erh\u00e4lt der Arbeitnehmer bereits Urlaub. Das Bundesarbeitsgericht hat hierauf entschieden, dass Arbeitnehmern, die gleichzeitig in zwei verschiedenen Arbeitsverh\u00e4ltnissen stehen, sich genommene Urlaubstage beim neuen Arbeitgeber auf den Urlaubsanspruch gegen bisherige Arbeitgeber anrechnen lassen m\u00fcssen. Insoweit besteht kein doppelter Urlaubsanspruch bei Wechsel des Arbeitsverh\u00e4ltnisses, vgl. Bundesarbeitsgericht vom 05.12.2023 \u2013 9 AZR\/22.<\/p>\n\n\n\n

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        1. Praktikum oder doch schon Arbeitsverh\u00e4ltnis<\/strong>?<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

          Mitunter kann sich ein Praktikumsverh\u00e4ltnis tats\u00e4chlich in der Aus\u00fcbung und in der gelebten Praxis als Arbeitsverh\u00e4ltnis darstellen. Jedoch kann allein aus der Tatsache der Eingliederung in den Betrieb nicht per se ein Orientierungspraktikum geschlossen werden. Im Besonderen ist hier auch die zul\u00e4ssige Dauer von drei Monaten zu beachten. Dabei ist es m\u00f6glich, unter Beachtung der Gesamtdauer, mehrere entsprechende Zeitabschnitte zu vereinbaren, vgl. Landesarbeitsgericht D\u00fcsseldorf vom 25.10.2017 \u2013 7 Sa 995\/16.<\/p>\n\n\n\n

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          1. Aufhebungsvertrag nur sofort?<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

            Die Frage ist, ob ein Arbeitgeber gegen\u00fcber der Arbeitnehmerseite unter der Bedingung einen Aufhebungsvertrag anbieten darf, dass von Arbeitnehmerseite dieses Angebot nur unmittelbar sofort angenommen werden kann. Im Rahmen dessen stellt sich die Frage, ob es sich dabei um ein zul\u00e4ssiges Verhandlungsmittel handelt oder die Entscheidungsfreiheit der Arbeitnehmerseite unzul\u00e4ssig beeintr\u00e4chtigt worden ist. In dieser Fallgestaltung urteilte des Bundesarbeitsgericht, dass sich die Arbeitgeberseite eines zul\u00e4ssigen Verhandlungsdrucks bediente, sodass kein Versto\u00df gegen das Gebot des fairen Verhandelns gegeben war. Mithin f\u00fchrte dies nicht zur Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrages, vgl. Bundesarbeitsgericht vom 24.02.2024 \u2013 6 AZR 333\/21.<\/p>\n\n\n\n

            Fachanwalt Sven Rasehorn ber\u00e4t in allen arbeitsrechtlichen Fragen und vertritt in allen arbeitsgerichtlichen Instanzen mit Erfahrungen bis zum Bundesarbeitsgericht.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

            Focus Spezial – Deutschlands Top-Anw\u00e4lte<\/u><\/strong><\/p>\n\n\n\n

            Rechtsanwalt Sven Rasehorn z\u00e4hlte f\u00fcr die Redaktion des Magazins Focus auf Basis
            einer unabh\u00e4ngigen Datenerhebung wiederholt zu Deutschlands Top-Privatanw\u00e4lten im Arbeitsrecht!<\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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