{"id":247,"date":"2025-06-19T10:39:28","date_gmt":"2025-06-19T08:39:28","guid":{"rendered":"https:\/\/anwaltkw.de\/news\/?p=247"},"modified":"2025-06-19T10:39:50","modified_gmt":"2025-06-19T08:39:50","slug":"newsletter-zum-arbeitsrecht-juni-2025","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/anwaltkw.de\/news\/?p=247","title":{"rendered":"Newsletter zum Arbeitsrecht Juni 2025"},"content":{"rendered":"\n

1. Arbeitszeitbetrug beendet den Arbeitsvertrag und wer tr\u00e4gt die Detektivkosten?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

In dem Fall ging es nicht nur um die K\u00fcndigung eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses, sondern auch um angefallene Detektivkosten, die vom Arbeitgeber gegen\u00fcber der Arbeitnehmerseite geltend gemacht wurden.<\/p>\n\n\n\n

Die Arbeitszeit musste von der Arbeitnehmerseite \u00fcber eine mobile App erfasst werden. Dabei fielen Unregelm\u00e4\u00dfigkeiten auf. Recherchen ergaben, dass private Termine w\u00e4hrend der Arbeitszeit wahrgenommen wurden \u2013 etwa ein Besuch im Fitnessstudio oder beim Friseur. Aufgrund dieser Auff\u00e4lligkeiten wurde eine Detektei beauftragt, um stichprobenartig an einzelnen Tagen zu \u00fcberpr\u00fcfen, ob w\u00e4hrend der angegebenen Arbeitszeiten tats\u00e4chlich Arbeitsleistungen erbracht wurden. Die Detektei konnte nachweisen, dass die Arbeitnehmerseite w\u00e4hrend der Arbeitszeit privaten T\u00e4tigkeiten nachging.<\/p>\n\n\n\n

Die Aufdeckung dieses Arbeitszeitbetrugs rechtfertigte nicht nur die fristlose K\u00fcndigung, sondern verpflichtete die Arbeitnehmerseite auch zur Erstattung der angefallenen Detektivkosten in H\u00f6he von 21.000 \u20ac, vgl. LAG K\u00f6ln, Urteil vom 11.02.2025 \u2013 7 Sa 635\/23.<\/p>\n\n\n\n

2. Beleidigung des Vorgesetzten beendet das Arbeitsverh\u00e4ltnis?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Beleidigungen wie \u201eL\u00fcgner\u201c und \u201eBetr\u00fcger\u201c stellen eine erhebliche Pflichtverletzung dar, insbesondere wenn diese \u00c4u\u00dferungen gegen\u00fcber dem Vorgesetzten und im Beisein Dritter erfolgen. Das Gericht sah eine derartige Erkl\u00e4rung nicht vom Recht auf Meinungsfreiheit gedeckt und erachtete die fristlose K\u00fcndigung \u2013 auch trotz langer Betriebszugeh\u00f6rigkeit \u2013 als wirksam, vgl. ArbG Hannover, Urteil vom 05.03.2025 \u2013 8 Ca 309\/24.<\/p>\n\n\n\n

3. Softwaretest f\u00fchrt zum Entsch\u00e4digungsanspruch?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Vor der Einf\u00fchrung einer neuen Software, insbesondere im Personalbereich, sollte ein Testlauf erfolgen. Grundlage hierf\u00fcr war eine Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat. Im Rahmen dieses Tests wurden unternehmensintern arbeitgeber\u00fcbergreifend Daten realer Mitarbeitender verwendet \u2013 nicht nur Name, Arbeitsort und Eintrittsdatum, sondern auch Wohnanschriften, Steuer-ID und weitere sensible Informationen.<\/p>\n\n\n\n

Diese Datenverwendung war weder durch die Betriebsvereinbarung legitimiert, noch wurde sie auf den Arbeitgeber beschr\u00e4nkt. Damit wurde gegen datenschutzrechtliche Vorgaben versto\u00dfen. Das Gericht stellte klar, dass auch eine Betriebsvereinbarung den Regelungen der DSGVO entsprechen muss. Im Ergebnis sprach das Bundesarbeitsgericht der Kl\u00e4gerseite \u2013 in Anlehnung an die Rechtsprechung des EuGH \u2013 Schadensersatz zu, vgl. BAG, Urteil vom 08.05.2025 \u2013 8 AZR 209\/21.<\/p>\n\n\n\n

4. Chefarzt wegen diskriminierender \u00c4u\u00dferungen gek\u00fcndigt?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Ein Chefarzt eines Krankenhauses soll Kolleginnen und Kollegen beleidigt und sich in Bezug auf arabischst\u00e4mmige \u00c4rzte dahingehend ge\u00e4u\u00dfert haben, dass man diese \u201eschuften lassen\u201c k\u00f6nne und sie sich nicht beschweren w\u00fcrden. Aufgrund dieser und weiterer diskriminierender \u00c4u\u00dferungen sprach die Arbeitgeberseite die K\u00fcndigung aus. Die dagegen gerichtete K\u00fcndigungsschutzklage wies das Gericht ab, vgl. ArbG Hamburg, Urteil vom 26.05.2025 \u2013 3 Ca 168\/24.<\/p>\n\n\n\n

5. Vergleich und der Urlaub ist weg?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Vergleichs regeln die Parteien h\u00e4ufig s\u00e4mtliche wechselseitigen Anspr\u00fcche aus dem Arbeitsverh\u00e4ltnis \u2013 hierzu z\u00e4hlt auch der Urlaub. H\u00e4ufig ist streitig, wie viele Urlaubstage noch bestehen. Es kommt vor, dass im Vergleich geregelt wird, dass s\u00e4mtliche Urlaubsanspr\u00fcche \u201egenommen und abgegolten\u201c seien.<\/p>\n\n\n\n

Sofern tats\u00e4chlich noch Urlaubsanspr\u00fcche bestehen, k\u00e4me dies einem Verzicht gleich. Hinsichtlich der Wirksamkeit eines solchen Verzichts hat das Bundesarbeitsgericht j\u00fcngst klargestellt, dass auf Urlaubsanspr\u00fcche \u2013 insbesondere den gesetzlichen Mindesturlaub \u2013 auch im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs nicht wirksam verzichtet werden kann, solange das Arbeitsverh\u00e4ltnis noch besteht. Dies gilt jedenfalls bis zum Ablauf der K\u00fcndigungsfrist.<\/p>\n\n\n\n

Folglich sind entsprechende Regelungen in gerichtlichen Vergleichen regelm\u00e4\u00dfig unwirksam, sofern das Arbeitsverh\u00e4ltnis zum Zeitpunkt des Vergleichs noch fortbesteht. Macht die Arbeitnehmerseite trotz einer solchen Regelung sp\u00e4ter Urlaubsabgeltungsanspr\u00fcche geltend, steht dem auch kein Rechtsmissbrauch entgegen. Der Arbeitnehmerseite steht daher ein Anspruch auf Abgeltung nicht verbrauchter Urlaubsanspr\u00fcche weiterhin zu, vgl. BAG, Urteil vom 03.06.2025 \u2013 9 AZR 104\/24.<\/p>\n\n\n\n

Fachanwalt Sven Rasehorn ber\u00e4t in allen arbeitsrechtlichen Fragen und vertritt in allen arbeitsgerichtlichen Instanzen mit Erfahrungen bis zum Bundesarbeitsgericht.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Focus Spezial – Deutschlands Top-Anw\u00e4lte<\/u><\/strong><\/p>\n\n\n\n

Rechtsanwalt Sven Rasehorn z\u00e4hlte f\u00fcr die Redaktion des Magazins Focus auf Basis
einer unabh\u00e4ngigen Datenerhebung wiederholt zu Deutschlands Top-Privatanw\u00e4lten im Arbeitsrecht!<\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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