{"id":299,"date":"2026-03-13T10:44:07","date_gmt":"2026-03-13T09:44:07","guid":{"rendered":"https:\/\/anwaltkw.de\/news\/?p=299"},"modified":"2026-03-13T10:44:46","modified_gmt":"2026-03-13T09:44:46","slug":"newsletter-zum-arbeitsrecht-maerz-2026","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/anwaltkw.de\/news\/?p=299","title":{"rendered":"Newsletter zum Arbeitsrecht M\u00e4rz 2026"},"content":{"rendered":"\n

Chefarzt will selbst bestimmen?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

In dem Fall ging es um ein Krankenhaus. Entsprechend der arbeitgeberseitigen Weisung wurde dem angestellten Chefarzt untersagt Schwangerschaftsabbr\u00fcche durchzuf\u00fchren, sofern nicht Leib und Leben der Mutter beziehungsweise des ungeborenen Kindes in Gefahr sind. Hiergegen wendete sich der Chefarzt.<\/p>\n\n\n\n

Hierbei ging es einerseits um den T\u00e4tigkeitsbereich des Chefarztes im Rahmen seines Angestelltenverh\u00e4ltnisses und andererseits um eine seinerseits durchgef\u00fchrte Nebent\u00e4tigkeit. Sofern es um die T\u00e4tigkeit im Angestelltenverh\u00e4ltnis ging, war zu ber\u00fccksichtigen, dass die Arbeitgeber im Rahmen ihrer unternehmerischen Entscheidungsfreiheit festlegen k\u00f6nnen, welche Leistungen sie Patienten, Kunden und dergleichen anbieten wollen. Insoweit k\u00f6nnen sich auch Kliniken als Arbeitgeber entscheiden bestimmte Leistungen vorzuhalten oder solche Leistungen nicht anzubieten. Im Rahmen dessen ist eine Dienstanweisung zur Nichtdurchf\u00fchrung von Schwangerschaftsabbr\u00fcchen als Dienstanweisung grunds\u00e4tzlich vom arbeitgeberseitigen Weisungsrecht gedeckt.<\/p>\n\n\n\n

Sofern eine Nebent\u00e4tigkeitserlaubnis vorlag, ist eine Einschr\u00e4nkung des Umfangs der Nebent\u00e4tigkeit au\u00dferhalb der T\u00e4tigkeit im Angestelltenverh\u00e4ltnis zur Arbeitgeberseite grunds\u00e4tzlich nicht ohne weiteres m\u00f6glich. Insofern ist es der Arbeitgeberseite grunds\u00e4tzlich verwehrt weitergehende Einschr\u00e4nkungen auch Bezug auf Nebent\u00e4tigkeiten vornehmen zu k\u00f6nnen.<\/p>\n\n\n\n

Der Chefarzt hat demgem\u00e4\u00df keinen vertraglichen Anspruch, Schwangerschaftsabbr\u00fcche durchzuf\u00fchren. Eine solche Einschr\u00e4nkung der Nebent\u00e4tigkeit ist jedoch unwirksam, vgl. LAG Hamm vom 05.02.20206 \u2013 18 SLa 685\/25.<\/p>\n\n\n\n

Fehlendes Gendern f\u00fchrt zur K\u00fcndigung?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Hier hatte sich eine Mitarbeiterin geweigert ein Dokument dahingehend zu ver\u00e4ndern, dass es inhaltlich insgesamt gegendert wird. Nach wiederholter Abmahnung entschied sich der Arbeitgeber zur K\u00fcndigung der Mitarbeiterin. Hiergegen wandte sich die Mitarbeiterin mit der Klage. Sowohl Arbeitsgericht als auch Landesarbeitsgericht entschieden dahingehend, dass die K\u00fcndigung unwirksam ist. Den Urteilsausf\u00fchrungen lag indes keine Bewertung zum Gendern zugrunde, vielmehr war Gegenstand die Tatsache, dass die Arbeitgeberseite die Mitarbeiterin aufgrund des insoweit fehlenden Aufgabenbereiches nicht entsprechend anweisen konnte und damit die Weisung nicht wirksam erteilt werden konnte. Mangels wirksamer Weisung bestand mithin keine Pflichtverletzung der Mitarbeiterin. Dies f\u00fchrte im Ergebnis zur Unwirksamkeit der K\u00fcndigung, vgl. LAG Hamburg 1 SLa 18\/25.<\/p>\n\n\n\n

Kurzzeiterkrankungen beenden das Arbeitsverh\u00e4ltnis?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

In diesem Fall erkrankte der Mitarbeiter in den zur\u00fcckliegenden Jahren jeweils mehr als 40 Tage im Jahr und zuletzt 50 Tage. Aufgrund der wiederholten Erkrankungen zahlte der Arbeitgeber jeweils Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Dar\u00fcber hinaus hat der Arbeitgeber den Mitarbeiter jeweils zur Teilnahme zu einem Betrieblichen Eingliederungs-Management eingeladen. Diesen Einladungen folgte der Mitarbeiter nicht. Nach alledem erkl\u00e4rte der Arbeitgeber die K\u00fcndigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses wegen wiederholter Kurzerkrankungen. Das Gericht f\u00fchrte aus, dass bei Vorliegen von krankheitsbedingten Arbeitsunf\u00e4higkeiten und Fehlzeiten \u00fcber mehrere Jahre hinweg diese f\u00fcr die Annahme einer negativen gesundheitlichen Zukunftsprognosen in Betracht kommen. Damit erachtete das Gericht im Ergebnis die K\u00fcndigung als rechtswirksam. Der Arbeitnehmer hatte in dem Rechtsstreit keine Tatsachen hinreichend vorgetragen, aus denen eine andere k\u00fcnftige gesundheitliche Entwicklung ableitbar war. Vor diesem Hintergrund best\u00e4tigte das Gericht die Voraussetzungen f\u00fcr eine personenbedingte K\u00fcndigung, vgl. LAG Mecklenburg-Vorpommern \u2013 5 Sa 56\/23.<\/p>\n\n\n\n

K\u00fcndigungsandrohung beseitigt Aufhebungsvertrag?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Dem Fall lag eine unzul\u00e4ssige K\u00fcndigungsandrohung zugrunde. Hierauf hatte die Arbeitnehmerseite einen Aufhebungsvertrag unterschrieben. Hintergrund war, dass hier der Arbeitnehmerseite gegen\u00fcber konkret eine K\u00fcndigung in Aussicht gestellt worden ist, wenn diese den Aufhebungsvertrag nicht sofort unterschreiben sollte. Hier erkannte das Gericht das Vorliegen der Voraussetzungen einer widerrechtlichen Drohung, sodass die Willenserkl\u00e4rung der Arbeitnehmerseite zur Aufhebungsvereinbarung anfechtbar war. Grundlage war, dass das Vorliegen etwaiger verhaltensbedingter oder personenbedingte K\u00fcndigungsgr\u00fcnde gerichtlicherseits nicht festgestellt werden konnten. Insoweit wurde der Arbeitnehmerseite eine K\u00fcndigung in Aussicht gestellt, ohne dass die Voraussetzung f\u00fcr eine etwaige wirksame K\u00fcndigung vorgelegen h\u00e4tten. In einer solchen Fallgestaltung stellt sich die K\u00fcndigungsandrohung als rechtsmissbr\u00e4uchlich dar, sodass der daraufhin erfolgte Aufhebungsvertrag bzw. die Willenserkl\u00e4rung hierzu anfechtbar war, vgl. ArbG Kassel \u2013 9 Ca 462\/24.<\/p>\n\n\n\n

Datenschutzversto\u00df \u2013 Mitarbeiter selbst in der Haftung?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

In dem Fall ging es zwar nicht um das Arbeitsrecht, sondern um einen Polizeibeamten. Die Grunds\u00e4tze zum Datenschutz finden jedoch auch f\u00fcr das Arbeitsverh\u00e4ltnis Anwendung. Dem Sachverhalt lag zugrunde, dass ein Polizeibeamter \u00fcber das interne System pers\u00f6nliche Daten eines anderen Kollegen eingesehen hat, ohne dass es hierzu eine dienstliche Veranlassung gegeben hat. In dem daraufhin eingeleiteten Verfahren verurteilte das Amtsgericht den Polizeibeamten zu einer Geldbu\u00dfe i.H.v. 1500 \u20ac als Verantwortlichen wegen vors\u00e4tzlicher rechtswidriger Verarbeitung personenbezogener Daten. Die hiergegen eingelegte Rechtsbeschwerde hatte keinen Erfolg, vgl. OLG Stuttgart vom25.2.25 – 2 Orbs 16 Ss 336\/24<\/a>.<\/p>\n\n\n\n

Fachanwalt Sven Rasehorn ber\u00e4t in allen arbeitsrechtlichen Fragen und vertritt in allen arbeitsgerichtlichen Instanzen mit Erfahrungen bis zum Bundesarbeitsgericht.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Focus Spezial – Deutschlands Top-Anw\u00e4lte<\/u><\/strong> Rechtsanwalt Sven Rasehorn z\u00e4hlte f\u00fcr die Redaktion des Magazins Focus auf Basis
einer unabh\u00e4ngigen Datenerhebung wiederholt zu Deutschlands Top-Privatanw\u00e4lten im Arbeitsrecht!<\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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