1.\tK\u00fcssen beendet das Arbeitsverh\u00e4ltnis<\/p>\n
Ein m\u00e4nnlicher Mitarbeiter versuchte mehrfach auf einer Teamklausur seiner Kollegin n\u00e4her zu kommen. Auf Bitten anderer Mitarbeiter davon Abstand zu nehmen, h\u00f6rte der Mitarbeiter nicht. Vielmehr folgte er ihr von der Hotelbar bis zu ihrer Zimmert\u00fcr des Hotels und dr\u00e4ngte ihr einen Kuss auf. Damit verletzte der Mitarbeiter seine Arbeitnehmerpflichten in erheblicher Weise. Die daraufhin erfolgte fristlose K\u00fcndigung wurde gerichtlich best\u00e4tigt, vgl. Landesarbeitsgericht K\u00f6ln, Urteil vom 01. April 2021 – 8 Sa 798\/20.<\/p>\n
2.\tFrage nach Impfstatus zul\u00e4ssig?<\/p>\n
Grunds\u00e4tzlich sind die Gesundheitsdaten und die Frage nach \u00e4rztlichen Behandlungen und auch Impfungen Privatsache, insoweit handelt es sich um sch\u00fctzenswerte Gesundheitsdaten im Sinne der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO). Eine Ausnahme bedarf also einer Erforderlichkeit und\/oder Regelung. Diese bestehen beispielsweise im Gesundheitswesen, aber auch im Bereich der Seniorenheime und Pflegeeinrichtungen. F\u00fcr diese Branchen hat das Infektionsschutzgesetz geregelt, dass eine Frage nach dem Impfstatus zul\u00e4ssig ist. Im \u00dcbrigen w\u00e4re die Frage nach dem Impfstatus mithin weiterhin nur zul\u00e4ssig, wenn diese f\u00fcr die Erf\u00fcllung der dem Arbeitgeber auferleg-ten Arbeitsschutzma\u00dfnahmen notwendig ist.<\/p>\n
3.\tVersetzung bei Maskenstreit<\/p>\n
In diesem Fall war eine Mitarbeiterin in einem Krankenhaus besch\u00e4ftigt und zwar auf einer sog. Corona-Station. Hier war das unbedingte und dauerhafte Tragen von FFP2-Masken angeordnet. Das Krankenhaus bot alle 120 Minuten eine Maskenpause an. Die Mitarbeiterin bestand auf einer Pause von jeweils 30 Minuten nach 75 Minuten Arbeit. Dem vermochte das Krankenhaus nicht nachzukommen und hat die Kl\u00e4gerin auf eine andere Station versetzt. Die Klage gegen die Verset-zung hatte in erster Instanz keinen Erfolg, vgl. ArbG Herne vom 06.05.2021 – 4 Ca 2437\/20.<\/p>\n
4.\tK\u00fcndigungsschutz bei aufgeteilter Elternzeit<\/p>\n
Elternzeit muss nicht zusammenh\u00e4ngend genommen werden, diese kann auch auf verschiedene Zeitabschnitte aufgeteilt werden. In diesem Fall beantragte der Mitarbeiter Elternzeit f\u00fcr einen Zeit-raum 2019 und einen weiteren Zeitabschnitt f\u00fcr den Zeitraum 26.04.2020 bis 25.05.2020. Der Ar-beitgeber erkl\u00e4rte die K\u00fcndigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses vor dem zweiten Elternzeitabschnitt. Das Landesarbeitsgericht erachtete die K\u00fcndigung nach \u00a7 134 BGB in Verbindung mit \u00a7 18 BEEG f\u00fcr unwirksam. Das Gericht sieht den vorgreifenden 8-w\u00f6chigen K\u00fcndigungsschutz vor jedem Zeitab-schnitt der Elternzeit als gegeben an, vgl. Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern vom 13.04.2021 – 2 Sa 300\/20. Anders entschied noch das Landesarbeitsgericht Berlin im Urteil vom 15.12.2004 \u2013 17 Sa 1729\/04.<\/p>\n
Die Fachanw\u00e4lte Beate Kahl und Sven Rasehorn beraten in allen arbeitsrechtlichen Fragen und vertreten in allen arbeitsgerichtlichen Instanzen mit Erfahrungen bis zum Bundesarbeitsgericht.<\/p>\n
Focus Spezial – Deutschlands Top-Anw\u00e4lte
\nRechtsanwalt Sven Rasehorn z\u00e4hlte f\u00fcr die Redaktion des Magazins Focus auf Basis
\neiner unabh\u00e4ngigen Datenerhebung wiederholt zu Deutschlands Top-Privatanw\u00e4lten im Arbeitsrecht!<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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