1. Verl\u00e4ngerung und \u00c4nderung der Arbeitsschutzverordnung zum Corona-Virus
\nDie Grundregeln der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung bleiben bestehen und wurden zum 10.09.2021 ge\u00e4ndert. Danach gilt:
\n* betriebliche Hygienepl\u00e4ne sind zu erstellen und zu aktualisieren, umzusetzen sowie in geeigneter Weise zur Kenntnis zu geben
\n* arbeitgeberseitiges Angebot zu Schelltests mindestens zweimal pro Woche bleibt bestehen
\n* arbeitgeberseitig kann der Impfstatus oder der Genesungsstatus bei der Festlegung der erforderlichen Schutzma\u00dfnahmen ber\u00fccksichtigt werden, eine entsprechende Auskunftspflicht der Mitarbeiter\/innen besteht jedoch nicht
\n* betriebsbedingte Kontakte und die gleichzeitige Nutzung von R\u00e4umen durch mehrere Personen m\u00fcssen weiterhin auf das notwendige Minimum reduziert bleiben
\n* es sind medizinische Gesichtsmasken zur Verf\u00fcgung zu stellen, wo andere Ma\u00dfnahmen keinen ausreichenden Schutz gew\u00e4hren
\n* arbeitgeberseitig soll erm\u00f6glicht werden, dass sich Mitarbeiter\/innen w\u00e4hrend der Arbeitszeit gegen das Coronavirus impfen lassen k\u00f6nnen. Dabei ist auf die Gesundheitsgef\u00e4hrdung hinzuweisen und \u00fcber die M\u00f6glichkeit einer Schutzimpfung zu informieren<\/p>\n
2. Urlaub verbraucht sich auch w\u00e4hrend der Quarant\u00e4ne
\nIn Betrieben, in denen Mitarbeiter\/innen zwingenden Kontakt zu weiteren Personen, insbesondere Kunden und Gesch\u00e4ftspartnern haben, kann das Tragen eines Mund-Nasen-Schutzes angeordnet werden. Weigert sich die\/der MA\/in, so ist eine K\u00fcndigung gerechtfertigt, vgl. ArbG Cottbus vom 17.06.2021 \u2013 11 Ca 10390\/20.<\/p>\n
3. Mitbestimmung des Betriebsrates beim Widerruf von Home-Office
\nAusgehend von der Pandemie wurden einige Arbeitspl\u00e4tze in den Bereich des Home-Office verlagert. Wenn arbeitgeberseitig dies nun wieder in die Pr\u00e4senzarbeit zur\u00fcckgef\u00fchrt werden soll, \u00e4ndern sich damit wiederum die Arbeitsumst\u00e4nde, der Ort der Arbeitsleistung usw. Mithin handelt es sich um eine Versetzung, die der vollen Mitbestimmung des Betriebsrates unterf\u00e4llt. Dies gilt auch beim Widerruf vom Home-Office, vgl. LAG K\u00f6ln,?Beschluss?vom?14.08.2020?\u2013?9 TaBV 11\/20.<\/p>\n
4. Betriebsrat kann elektronische Zeiterfassung erzwingen
\nEin Betriebsrat kann die Einf\u00fchrung eines Zeiterfassungssystems f\u00fcr die gesamte Belegschaft erzwingen. Denn ausweislich \u00a7 87 Abs. 1 BetrVG hei\u00dft es dort, dass der Betriebsrat mitzubestimmen hat. Insoweit besteht auch ein Initiativrecht des Betriebsrates zur Einf\u00fchrung eines solchen Systems, vgl. LAG Hamm vom 27.07.2021 \u2013 7 TaBV 79\/20.<\/p>\n
5. Schadensersatzklagen f\u00fcr Arbeitgeber haben hohe rechtliche H\u00fcrden
\nZwar setzt sich die Arbeitnehmerseite Schadensersatzanspr\u00fcchen aus, wenn diese durch vors\u00e4tzliche und rechtswidrige Handlungen das Verm\u00f6gen der Arbeitgeberseite sch\u00e4digt. Doch obliegt der Arbeitgeberseite die volle Beweispflicht f\u00fcr die Pflichtverletzung und die diese begr\u00fcndenden Handlungen. Dieser Beweislast wird die Arbeitgeberseite regelm\u00e4\u00dfig zur Geltendmachung eines Schadens nicht erfolgreich f\u00fchren, vgl. LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 20.04.2021 – 2 Sa231\/20.<\/p>\n
6. Azubi im Einsatz als Ungelernter
\nWird ein Auszubildender faktisch wie ein Ungelernter in Arbeitst\u00e4tigkeit eingesetzt, so hat er dann auch Anspruch auf die (tarifliche) Verg\u00fctung eines Ungelernten, vgl. ArbG Bonn vom 02.09.2021 \u2013 1 Ca 308\/21.<\/p>\n
7. Kurzarbeit nur bei gegebener Rechtsgrundlage m\u00f6glich
\nEine arbeitgeberseitige Anordnung der Kurzarbeit ist rechtlich nur m\u00f6glich, wenn dies individualvertraglich, durch Betriebsvereinbarung oder tarifvertraglich zul\u00e4ssig ist. Anderenfalls beh\u00e4lt die\/der Mitarbeiter\/in den vollen Verg\u00fctungsanspruch gegen die Arbeitgeberseite, vgl. ArbG Siegburg vom 11.11.2020 \u2013 4 Ca 1240\/20.<\/p>\n
8. Krankheit zeitpassend mit K\u00fcndigungsfrist
\nHinsichtlich einer Arbeitsunf\u00e4higkeit, die genau den Zeitraum von der Zustellung der K\u00fcndigung an bis zum Beendigungszeitpunkt umfasst, wohnt der Zweifel an der Richtigkeit inne. Insoweit ist der Beweiswert der \u00e4rztlichen AU-Bescheinigung ersch\u00fcttert, vgl. BAG vom 08.09.2021 \u2013 5 AZR 149\/21.<\/p>\n
9. Krankheit zeitpassend mit K\u00fcndigungsfrist
\nHinsichtlich eines Zeugnisses hat die Arbeitnehmerseite grunds\u00e4tzlich keinen Anspruch auf eine sogenannte Bedauerns-, Bedankens- und gute W\u00fcnsche-Formel am Ende des Zeugnisses. Auf der anderen Seite sind solche Floskeln am Ende aber \u00fcblich. Dar\u00fcber hinaus sei es ein Gebot der H\u00f6flichkeit, sich bei guten Leistungen f\u00fcr die mehrj\u00e4hrige Zusammenarbeit zu bedanken. Schlie\u00dflich sind negative Auswirkungen auf k\u00fcnftige Bewerbungschancen bei Fehlen einer solchen Beendigungsformel nicht auszuschlie\u00dfen, da dadurch eine Entwertung des Arbeitszeugnisses vorliegen kann, vgl. LAG M\u00fcnchen vom 26.08.2021 \u2013 3 SaGa 13\/21.<\/p>\n
10. Wenn das Tragen einer Maske \u00e4rztlich nachgewiesen nicht m\u00f6glich ist
\nEin Arbeitgeber darf die Besch\u00e4ftigung der\/des Mitarbeiters\/in verweigern, wenn ein durch detailliertes \u00e4rztliches Attest ein Tragen einer Mund-Nasen-Bedeckung nicht m\u00f6glich ist. In diesem Fall soll die\/der MA\/in arbeitsunf\u00e4hig sein, vgl. ArbG Siegburg vom 18.08.2021 \u2013 4 Ca 2301\/20.<\/p>\n
Die Fachanw\u00e4lte Beate Kahl und Sven Rasehorn beraten in allen arbeitsrechtlichen Fragen und vertreten in allen arbeitsgerichtlichen Instanzen mit Erfahrungen bis zum Bundesarbeitsgericht.<\/p>\n
Focus Spezial – Deutschlands Top-Anw\u00e4lte
\nRechtsanwalt Sven Rasehorn z\u00e4hlte f\u00fcr die Redaktion des Magazins Focus auf Basis
\neiner unabh\u00e4ngigen Datenerhebung wiederholt zu Deutschlands Top-Privatanw\u00e4lten im Arbeitsrecht!<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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