1.\tPers\u00f6nlicher Assistent \u2013 Darf man das Alter beschr\u00e4nken?<\/p>\n
Ein Assistenzdienst hatte ein Stellenangebot ver\u00f6ffentlicht, ausweislich dessen eine 28-j\u00e4hrige Studentin mit einem Grad der Behinderung f\u00fcr sich eine Assistentin sucht, im Alter am besten zwischen 18 und 30 Jahren. Hintergrund ist hier, dass Menschen mit Behinde-rung eine solche Hilfe zur Teilhabe am Leben erhalten k\u00f6nnen. Die abgelehnte im Jahr 1968 geborene Bewerberin sah sich wegen ihres Alters diskriminiert und macht eine Entsch\u00e4di-gung geltend. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Frage unter dem besonderen Blickwinkel der Regelungen nach dem SGB IX, ob hier eine unmittelbare Benachteiligung wegen Alters deswegen gerechtfertigt sein kann, weil auch das Recht von Menschen mit Behinderung auf eine unabh\u00e4ngige und selbstbestimmte Lebensf\u00fchrung beachtet werden muss, dem Europ\u00e4-ischen Gerichtshof vorgelegt, vgl. BAG vom 24.02.2022 \u2013 8 AZR 208\/21(A).<\/p>\n
2.\tK\u00fcndigung durch \u00dcbermittlung per WhatsApp<\/p>\n
Das K\u00fcndigungsschreiben mag nicht zugestellt werden k\u00f6nnen. Dies er\u00f6ffnet aber nicht die M\u00f6glichkeit ein Foto vom K\u00fcndigungsschreiben per WhatsApp an die Arbeitnehmerseite zu \u00fcbermitteln. Damit ist die K\u00fcndigung lediglich elektronisch zugegangen, nicht aber in der nach \u00a7 623 BGB erforderlichen Schriftform. Folglich ist eine solche K\u00fcndigung wegen des Formmangels nichtig, vgl. LAG M\u00fcnchen vom 28.10.20212 \u2013 3 Sa 362\/21.<\/p>\n
3.\tMassenentlassungsanzeige und Mitteilungspflichten<\/p>\n
Das Bundesarbeitsgericht hat eine Frage im Zusammenhang mit der Massenentlassungs-anzeige dem Europ\u00e4ischen Gerichtshof vorgelegt. Entscheidend ist hier der Sinn und Zweck des \u00a7 17 Abs. 3 K\u00fcndigungsschutzgesetz. Sollte die \u00dcbermittlung betreffend der Massenentlassungsanzeige an Betriebsrat und Arbeitsagentur Wirksamkeitsvoraussetzung f\u00fcr eine K\u00fcndigung sein, so w\u00e4re eine K\u00fcndigung bei unterlassener \u00dcbermittlung unwirksam, vgl. BAG vom 27.01.2022 \u2013 6 AZR 155\/21 (A).<\/p>\n
4.\tNichtber\u00fccksichtigung schwerbehinderter Bewerber\/innen<\/p>\n
Vorsicht bei der Nichtber\u00fccksichtigung von schwerbehinderten Menschen. Sofern die fach-liche Eignung f\u00fcr eine von einem \u00f6ffentlich-rechtlichen Arbeitgeber ausgeschriebene Stelle nicht offensichtlich fehlt, f\u00fchrt die Nichtber\u00fccksichtigung regelm\u00e4\u00dfig zu einem Entsch\u00e4di-gungsanspruch gem\u00e4\u00df den Regelungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes, vgl. Verwaltungsgericht Mainz vom 28.01.2022 \u2013 4 K 1036\/20.MZ<\/p>\n
5.\tK\u00fcndigung des Wahlvorstandes<\/p>\n
Ein befristet besch\u00e4ftigter Mitarbeiter war Wahlvorstand f\u00fcr den Betriebsrat und erhielt eine au\u00dferordentliche K\u00fcndigung. Hiergegen wendete sich der Mitarbeiter mit seiner Klage. Das Landesarbeitsgericht entschied, dass die K\u00fcndigung unwirksam ist und gegen den Schutz des \u00a7 15 Abs. 3 KSchG verst\u00f6\u00dft und der Mitarbeiter damit bis zum Ablauf der vereinbarten Befristung weiter besch\u00e4ftigt werden muss, vgl. LAG Berlin-Brandenburg vom 12.01.2022 \u2013 23 SaGa 1521\/21.<\/p>\n
6.\tE-Mail -Zugang und Beweispflicht<\/p>\n
Sofern der Absender f\u00fcr seine E-Mail keine Fehlermeldung erh\u00e4lt hat er dennoch keinen Beweis f\u00fcr die erfolgte Zustellung einer E-Mail an den Empf\u00e4nger. Die fehlende Meldung \u00fcber die Unzustellbarkeit einer E-Mail f\u00fchrt nicht zu einer Erleichterung der Darlegungs- und Beweislast, vgl. LAG K\u00f6ln vom 11.01.2022 \u2013 4 Sa 315\/21.<\/p>\n
7.\tUnentschuldigtes Fehlen kann fristlose K\u00fcndigung begr\u00fcnden<\/p>\n
Ein unentschuldigtes Fehlen sowie eine Selbstbeurlaubung stellen erhebliche Pflichtverlet-zungen dar. Damit kann eine fristlose K\u00fcndigung bei eigenm\u00e4chtigem Urlaub gerechtfertigt sein. Auf eine etwaige Berechtigung des Urlaubs\/Freistellung kommt es nicht an, der Urlaub muss zuvor arbeitgeberseitig bewilligt sein, vgl. LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 23.11.2021 \u2013 5 Sa 88\/21. Dies hatte j\u00fcngst auch das Bundesarbeitsgericht am 20.05.2021 best\u00e4tigt (2 AZR 457\/20).<\/p>\n
8.\tWegfall mehrerer Corona-Regelungen<\/p>\n
Sofern die bisherigen Regelungen vom Gesetzgeber nicht verl\u00e4ngert werden sollten, treten diese am 20.03.2022 au\u00dfer Kraft.<\/p>\n
\u2022\tKeine 3-G-Regel am Arbeitsplatz
\n\u2022\tAngebotspflicht f\u00fcr Home-Office entf\u00e4llt
\n\u2022\tBetriebsversammlungen k\u00f6nnen bis 19.03.2022 audiovisuell durchgef\u00fchrt werden<\/p>\n
Inwieweit die Angebotspflicht zu Corona-Tests, ein Hygienekonzept oder die Minimierung betriebsbedingter Kontakte aufrechterhalten bleiben oder an die ver\u00e4nderte Lage angepasst werden, bliebt abzuwarten.<\/p>\n
Die Fachanw\u00e4lte Beate Kahl und Sven Rasehorn beraten in allen arbeitsrechtlichen Fragen und vertreten in allen arbeitsgerichtlichen Instanzen mit Erfahrungen bis zum Bundesarbeitsgericht.<\/p>\n
Focus Spezial – Deutschlands Top-Anw\u00e4lte
\nRechtsanwalt Sven Rasehorn z\u00e4hlte f\u00fcr die Redaktion des Magazins Focus auf Basis
\neiner unabh\u00e4ngigen Datenerhebung wiederholt zu Deutschlands Top-Privatanw\u00e4lten im Arbeitsrecht!<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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