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Allgemein Arbeitsrecht

Newsletter zum Arbeitsrecht Januar 2025

Ein Jahreswechsel bringt oft auch rechtliche Neuerungen. Für entsprechende gesetzlichen Änderungen in Bezug auf das Arbeitsrecht wird nachfolgend ein kurzer Überblick gegeben:

  1. Anträge zur Elternzeit

Gemäß dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz können Anträge zur Gewährung von Elternzeit nunmehr auch in Textform beantragt werden. Im Unterschied zur Schriftform bedarf die Textform keiner Unterschrift im Original, sodass der Antrag beispielsweise auch per E-Mail oder per Fax gestellt werden kann. Für die Form von Arbeitgeberseite gilt dem entsprechend ebenfalls die Textform.

  1. Befristung bei Regel-Altersrenten

Im Gegensatz zu sonstigen Arbeitsverträgen bedarf die Vereinbarung zu einem befristeten Arbeitsverhältnis die Einhaltung der Schriftform gemäß § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz. Auch für Kündigungen im Arbeitsverhältnis verbleibt es beim Schriftformerfordernis gemäß § 623 BGB. Damit bedürfen solche Erklärungen der Unterschrift im Original. Eine weitere Möglichkeit bestand darin zu vereinbaren, dass das Arbeitsverhältnis mit Erreichen des Regel-Renteneintrittsalters sein Ende findet. Eine solche Befristung bei Regelaltersrente kann nunmehr in Textform (§ 126b BGB) wirksam vereinbart werden.

  1. Nachweisgesetz

Das Nachweisgesetz bestimmt die Erforderlichkeit der wesentlichen Vertragsbedingungen betreffend des Arbeitsverhältnisses. Auch hier ist nunmehr die Textform möglich.

  1. Arbeitszeugnis

Die Gewerbeordnung gestattet nunmehr auch die Erteilung von Arbeitszeugnissen mit Einwilligung von Arbeitnehmerseite in elektronischer Form. Mitarbeitende können jedoch auch künftig davon abweichend ein schriftliches Arbeitszeugnis verlangen.

  1. Leiharbeit

Nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz galt bislang das Erfordernis der Schriftform für Verträge zwischen Verleiher und Entleiher. Nunmehr können solche Verträge auch in Textform geschlossen werden.

  1. Pflegezeit

Wer Angehörige bei Vorliegen der Voraussetzungen pflegen möchte, kann Pflegezeit beantragen. Auch insoweit können solche Anträge nunmehr in Textform gestellt werden.

  1. Aushangpflichten  

Arbeitgeber sind verpflichtet bestimmte Gesetzestexte, wie das Arbeitszeitgesetz oder das Jugendarbeitsschutzgesetz, im Betrieb auszuhängen. Nunmehr genügt es, wenn der Arbeitgeber diese Informationen den Mitarbeitenden digital zugänglich macht.

Fachanwalt Sven Rasehorn berät in allen arbeitsrechtlichen Fragen und vertritt in allen arbeitsgerichtlichen Instanzen mit Erfahrungen bis zum Bundesarbeitsgericht.

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Allgemein Arbeitsrecht

Newsletter zum Arbeitsrecht Dezember 2024

  1. Teilzeitbeschäftigte jetzt mit Überstundenzuschlag?

Zunächst bedarf es des Vorliegens der Voraussetzungen für Überstunden sowie eine Rechtsgrundlage für einen Anspruch auf Überstundenzuschlag, beispielsweise in einem Tarifvertrag. Das Bundesarbeitsgericht hat jüngst entschieden, dass tarifliche Regelungen, aufgrund derer Teilzeitbeschäftigte erst dann Überstundenzuschläge erhalten, wenn sie die Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten überschreiten, unwirksam sind, vgl. Bundesarbeitsgericht vom 05.12.2024 – 8 AZR 370/20.

Hierbei darf nicht übersehen werden, dass beispielsweise Teilzeitbeschäftigte mit einer Wochenarbeitszeit von 35 Stunden und 5 Überstunden damit einen höheren Verdienst erzielen, als ein Vollzeitbeschäftigter mit 40 Wochenarbeitsstunden. Zwar würden hier beide jeweils 40 Wochenarbeitszeitstunden leisten, jedoch würden beim Teilzeitbeschäftigten 5 Stunden von den 40 geleisteten Stunden zuzüglich eines Überstundenzuschlages abgerechnet werden. Dies würde zu einem höheren Zahlungsanspruch führen als für Vollzeitbeschäftigte bei gleichen geleisteten 40 Wochenarbeitszeitstunden. Im Ergebnis besteht dadurch die Gefahr, dass gegebenenfalls in künftigen Tarifverträgen von der Regelung von Überstundenzuschlägen Abstand genommen werden könnte.

  1. Entschädigung für männliche Bewerber auf Sekretärinnen-Stelle?

Ein angehender Wirtschaftsjurist klagte auf Zahlung einer Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Er bewarb sich auf eine als „Sekretärin“ ausgeschriebene Arbeitsstelle. Er wandte ein, dass die Stelle nicht geschlechtsneutral ausgeschrieben war und er deswegen abgelehnt worden sei. Besonders war hier, dass er sich in vielen Städten bewarb, die auch weit entfernt voneinander lagen. Die Frage war daher, ob seine Bewerbungen nicht nur auf eine Entschädigung abzielten als alleiniges Ziel und sich seine Klagen auf Entschädigung als rechtsmissbräuchlich darstellten. Bereits die bisherige Rechtsprechung erkannte die Möglichkeit eines Rechtsmissbrauchs an, wenn sich die Entschädigung das alleiniges Ziel der Bewerbung darstellt. Unter Maßgabe dessen wies das Bundesarbeitsgericht den geltend gemachten Entschädigungsanspruch des Klägers ab, vgl. BAG vom 19.09.2024 – 8 AZR 21/24.

  1. Nächtliche Zustellung der Zeitung nur mit Zuschlag?

Nachtarbeit ist der Gesundheit nicht förderlich. Das Arbeitszeitgesetz sieht hierfür einen Ausgleich vor. Demgemäß urteilte das Bundesarbeitsgericht, dass in diesem Fall der Zeitungszusteller nach § 6 Absatz 5 Arbeitszeitgesetz einen Nachtarbeitszuschlag in Höhe von 30% des Bruttoentgelts bei dauerhafter Nachtarbeit verlangen kann, vgl. BAG 10 AZR 261/20.

  1. Bonus – mit oder ohne Ziele?

Dem Fall lag eine Vereinbarung zugrunde, auf Grundlage der die Arbeitnehmerseite einen Bonus bei Zielerreichung erhalten sollte. Die jeweiligen Ziele sollten gemeinsam vereinbart werden. Bei fehlender Einigung sollte die Arbeitgeberseite die Möglichkeit haben, die Ziele einseitig festzulegen. Hiervon machte die Arbeitgeberseite auch Gebrauch und legte die Ziele einseitig fest. Dies führt dazu, dass die Arbeitgeberseite im Ergebnis die Zahlung der Boni mangels Zielerreichung gegenüber der Arbeitgeberseite verweigerte. Die Zahlungsklage der Arbeitnehmerseite hiergegen hatte Erfolg. Das Bundesarbeitsgericht urteilte dahingehend, dass Grundlage hierfür die gemeinsame Zielvereinbarung ist und es der Arbeitgeberseite verwehrt ist, einseitige Ziele festlegen zu können, vergleiche BAG vom 03.07.2024 – 10 AZR 171/23.

  1. Zusatzurlaub – Tarifvertrag gibt diesen in die Macht der Betriebsräte?

Hier war in einem einschlägigen Tarifvertrag eine Regelung enthalten, der bestimmte, dass ein Zusatzurlaub bei langjähriger Betriebstätigkeit betrieblich zu regeln ist. Aus dieser Bestimmung heraus war strittig, ob damit die Tarifparteien eine Regelung schaffen wollten, die dem Betriebsrat die Möglichkeit gibt, einen solchen Zusatzurlaub erzwingbar verhandeln zu können. Das Landesarbeitsgericht erkannte zwar die Möglichkeit von Tarifverträgen an, die den Betriebsparteien erweiterte Kompetenzen übertragen können, hatte jedoch Zweifel, ob der Tarifvertrag in seinem Wortlaut diese Zielrichtung im Blick hatte. Im Ergebnis erkannte des Landesarbeitsgericht kein erzwingbares Mitbestimmungsrecht aus dem Wortlaut dieses Tarifvertrages und entschied sich gegen die Auffassung des Betriebsrates. Wegen der grundsätzlichen Bedeutung hat das Landesarbeitsgericht die Beschwerde zum Bundesarbeitsgericht gegen seine Entscheidung zugelassen, vgl. LAG Niedersachsen vom 28.05.2024 – 11 TaBV 76/23

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Allgemein Arbeitsrecht

Newsletter zum Arbeitsrecht November 2024

  1. Po-Klatscher führt zur fristlosen Kündigung?

Während einer Betriebsfeier und in ausgelassener Stimmung klatscht ein Mitarbeiter einer Kollegin mit seiner Hand auf deren Po und zieht die Kollegin gegen deren Willen zu sich heran. Dieses Verhalten bewertete die Arbeitgeberseite als schwerwiegenden Pflichtverstoß einer sexuellen Belästigung und sprach die außerordentliche Kündigung aus. Zu Recht, wie das Gericht urteilte, vgl. Arbeitsgericht Siegburg vom 24. Juli 2024 –  3 Ca 387/24.

  1. Probezeit zu lang bei Befristungen?

Nach § 622 Absatz 3 BGB kann eine Probezeit von längstens 6 Monaten vereinbart werden. Was ist, wenn das Arbeitsverhältnis für ein Jahr befristet wird? Ist dann eine Probezeit von 6 Monaten zu lang? Nach § 15 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz muss eine vereinbarte Probezeit in einem angemessenen Verhältnis zu der zu erwartenden Dauer der Befristung stehen. Hier wird ein geringeres Zeitvolumen angenommen, so dass bei einer Befristung von einem Jahr die Probezeit nicht länger als mit 3 Monaten vereinbart werden darf. Damit endete das Arbeitsverhältnis durch die Arbeitgeberkündigung trotzdem, jedoch nicht mit der kurzen Kündigungsfrist von zwei Wochen, sondern mit der Frist von 4 Wochen, vgl. LAG Berlin-Brandenburg vom 02.07.2024 –  19 Sa 1150/23.

  1. Einwurf/Einschreiben und Kündigung – wann erfolgte der Zugang?

In dem Fall ging es um eine Kündigung, die am 30.09. des fraglichen Jahres als Einwurf/Einschreiben in den Briefkasten der Arbeitnehmerseite durch die Post eingeworfen worden ist. Strittig war, ob der Brief innerhalb der üblichen Postzustellzeiten eingeworfen worden war oder danach. In der Letzt genannten Variante würde die Zustellung dann nicht mehr für den 30.09., sondern erst für den Folgetag gelten. Dies war deswegen so bedeutend, da hier eine Kündigungsfrist von 3 Monaten zum Quartalsende galt. Das Bundesarbeitsgericht urteilte, dass hier der Beweis des ersten Anscheins gilt. Danach wird unterstellt, dass die Postbediensteten die Zustellung innerhalb der Arbeitszeit bewirkten und folglich die Zustellung in diesem Zeitfenster als erfolgt gilt. Diesen Anschein konnte die Klägerseite in dem Verfahren nicht widerlegen, vgl. BAG vom 20.06.2024 – 2 AZR 213/23.

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Allgemein Familien und Erbrecht

Wohnungskündigung durch Erben führt zur Annahme der Erbschaft?

Kündigung der Wohnung durch Erben kann Annahme der Erbschaft bedeuten –

Anfechtung der Annahme der Erbschaft

In der Praxis kommt es vor, dass Angehörige des Erblassers die Erbschaft ausschlagen möchten, nachdem sie Gelegenheit hatten, sich in der Wohnung des Erblassers ein Bild von dessen Vermögensverhältnissen machen konnten. Stellt sich heraus, dass viele offene Rechnungen existieren, auch Mietschulden, aber kein entsprechendes Vermögen vorhanden ist, insbesondere keinen Finanzvermögen, der Nachlass also überschuldet ist möchten die zum Erben berufenen Angehörigen das Erbe ausschlagen. Die dafür gegebene Frist zur Erb Ausschlagungserklärung gegenüber dem für den letzten Wohnsitz des Erblassers zuständigen Nachlassgerichts beträgt 6 Wochen.

Nun möchten die Erben aber in guter Absicht noch die Angelegenheiten des Erblassers klären, wobei sie dem Vermieter gegenüber die Kündigung erklären und die Wohnung räumen. Die Erben suchen nun das Nachlassgericht auf und erklären fristgerecht die Ausschlagung des Erbes.

Etwas später erhalten die Erben Post vom Nachlassgericht, womit ihnen mitgeteilt wird, dass die Ausschlagung des Erbes unwirksam sei, weil sie das Erbe zuvor schon angenommen hätten.

Was steckt dahinter?

Die Kündigung der Mietwohnung kann juristisch die Annahme der Erbschaft bedeuten. Der Jurist spricht hier von konkludentem oder schlüssigem Handeln.

Folge dessen ist, dass die Ausschlagung des Erbes nicht mehr möglich ist, weil die Erbschaft schon angenommen wurde.

Allerdings eröffnet das Gesetz in einem solchen Fall die Möglichkeit, die (irrtumsbedingte) Annahme der Erbschaft anzufechten. Unsere Erben waren im Irrtum über die Bedeutung ihres Handelns. Dem juristischen Laien ist regelmäßig nicht bewusst, dass eine solche Kündigung die Annahme der Erbschaft zur Folge haben kann.

Die Anfechtung der Annahme der Erbschaft muss nun gegenüber bzw. zu Protokoll des Nachlassgerichts erfolgen. Die Frist beträgt 6 Wochen. Die Frist beginnt in dem Zeitpunkt, in welchem der Erbe von den Umständen erfährt, die seinen Irrtum begründen.

Roy Riedel, Rechtsanwalt

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Allgemein Arbeitsrecht

Newsletter zum Arbeitsrecht Oktober 2024

  1. Verdachtskündigung des Mitglieds des Betriebsrates?

Ein Betriebsrat ist vor ordentlichen Kündigungen geschützt, nicht jedoch vor fristlosen Kündigungen bei erheblichen Pflichtverletzungen. Das Mitglied dieses Betriebsrates wurde beobachtet, wie er durch ein weißes Röhrchen ein weißes Pulver durch die Nase zu sich nahm. Der Arbeitgeber vermutete den Konsum von Kokain. Der Arbeitnehmer erklärte, dass er lediglich Schnupftabak mit Traubenzucker zu sich nahm, einen Drogentest lehnte er ab. Die Arbeitgeberseite kündigte daraufhin fristlos. Die Kündigung begründete die Arbeitgeberseite mit dem dringenden Tatverdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung. Die hiergegen erhobene Klage hatte keinen Erfolg. Das Gericht bestätigte die Wirksamkeit der fristlosen Verdachtskündigung, vgl. LAG Niedersachsen vom 06.05.2024 – 4 Sa 446/23.

  1. Schulung ferngeblieben führt zum Job-Verlust auch als Betriebsrat?

Der Vorsitzende des Betriebsrates hatte sich zu einer Schulung als Betriebsrat angemeldet, deren Kosten von Arbeitgeberseite getragen worden sind. Tatsächlich nahm er aber nicht über die gesamte Zeitdauer an der Schulungsveranstaltung teil. Dies bewertete die Arbeitgeberseite als Arbeitszeitbetrug und kündigte fristlos. Der Vorsitzende des Betriebsrates behauptete während dieser Zeit Betriebsratsarbeit geleistet zu haben. Dies bestritt die Arbeitgeberseite. Das Gericht urteilte, dass ein Fernbleiben von der Schulung geeignet ist, eine fristlose Kündigung zu begründen, vgl. LAG Niedersachsen vom 28.02.2024 – 13 TaBV 40/23.

  1. Mobile Arbeit – mit oder ohne Mitbestimmung des Betriebsrates?

In dem Betrieb gab es eine Betriebsvereinbarung zur mobilen Arbeit, die den Anspruch und die Voraussetzungen regelte. Davon abweichend bestimmte die Arbeitgeberseite im Nachhinein einseitig, das die Tätigkeit in Präsenz Vorrang hat. Damit wich die Arbeitgeberseite von den Regelungen der Betriebsvereinbarung ab. Der Betriebsrat ging dagegen vor und verlangte die Unterlassung der abweichenden Anweisung. Zurecht, wie das Gericht urteilte. Denn bei den Regelungen zur mobilen Arbeit hat der Betriebsrat mitzubestimmen, eine einseitige Änderung der bestehenden Betriebsvereinbarung war daher nicht möglich, vgl. LAG Berlin-Brandenburg vom 30.01.2024 – 8 TaBV 748/23.

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Allgemein Arbeitsrecht

Newsletter zum Arbeitsrecht September 2024

  1. Inflationsausgleichsprämie auch in der Elternzeit?

Grundsätzlich darf die Arbeitgeberseite ohne sachlichen Grund einzelne Arbeitnehmer/innen nicht von der Zuwendung freiwilliger Leistungen herausnahmen. Hier ging es um die Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie, bei der Mitarbeitende in Elternzeit nicht berücksichtigt worden sind. Das Gericht sprach auch den Mitarbeitenden in Elternzeit die Inflationsausgleichsprämie zu und sah einen Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, vgl. ArbG Essen vom 16.04.2024 – 3 Ca 2231/23.

  1. Zeugnis in Tabelle oder doch im Fließtext?

Auch immer wieder bei der Erteilung eines Zeugnisses kann es zu Differenzen zwischen Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite kommen. In diesem Fall hatte die Arbeitgeberseite das Zeugnis in den einzelnen Darstellungen und Bewertungen tabellarisch aufgelistet. Hiergegen wehrte sich die Arbeitnehmerseite. Zu Recht wie das Gericht befand, denn es besteht ein Anspruch darauf, dass das Zeugnis in einem Fließtext formuliert wird, vgl. BAG vom 27.04.2021 – 9 AZR 262/20.

  1. Mindesturlaub wegvereinbar?

Immer wieder einmal kommt es zu Vereinbarungen zum Urlaub während des Arbeitsverhältnisses, oder zur Auszahlung statt Urlaub oder sogar zum Verzicht. Hier wird übersehen, dass der Anspruch auf den gesetzlichen Urlaub ein Mindesturlaubsschutz ist und dieser jedenfalls im bestehenden Arbeitsverhältnis unverzichtbar ist. So hatte auch das Landesarbeitsgericht geurteilt, dass Auf den gesetzlichen Mindesturlaub bzw. dessen Abgeltung während des Arbeitsverhältnisses nicht verzichtet werden kann, vgl. LAG Köln vom 11.04.2024 – 7 Sa 516/23.

  1. Führt Google-Recherche zur Entschädigungszahlung?

Die Bewerbung. Die Arbeitgeberseite will sich parallel über den Bewerber informieren und recherchiert über Google. Dabei erfährt die Arbeitgeberseite auch Problematisches und entscheidet sich zur Einstellung eines anderen Bewerbers. Durfte über Google recherchiert werden? Ja urteilte das Gericht. Aber der Bewerber hätte über die Recherche und Verarbeitung der über Google gewonnen Daten informiert werden müssen. Mangels Information verurteilte das Gericht die Arbeitgeberseite zur Zahlung einer Entschädigung in Höhe von 1.000,00 € an den Bewerber , vgl. LAG Düsseldorf vom 10.04.2024 – 12 Sa 1007/23.

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Allgemein Arbeitsrecht

Newsletter zum Arbeitsrecht August 2024

  1. Homeoffice-Vereinbarung gesondert kündbar?

Dem Fall lag eine neben dem Arbeitsvertrag getroffene separate Vereinbarung zugrunde. In dieser war nicht nur die Tätigkeit im Homeoffice vereinbart, sondern auch das Recht, diese Zusatzvereinbarung isoliert kündigen zu können. Nach mehreren Jahren der Tätigkeit im Homeoffice kündigte die Arbeitgeberseite diese Zusatzvereinbarung. Hiergegen wendete sich die Arbeitnehmerseite mit der Klage. Das Gericht wies die Klage ab und befand, dass in einer solchen Konstellation die Zusatzvereinbarung zum Homeoffice gesondert gekündigt werden kann, vgl. Landesarbeitsgericht Hamm vom 16.03.2023 – 18 Sa 832/22.

  1. Meinungsfreiheit contra Rundfunkfreiheit beim Redakteur?

Ein Redakteur hatte auf seinem privaten Account die Meinung ins Internet gestellt, mit der das Existenzrecht Israels in Frage gestellt würde. Grundsätzlich unterliegen private Handlungen nicht arbeitsvertraglichen Sanktionen. In dem Fall war der Arbeitnehmer als Redakteur in einem Tendenzbetrieb beschäftigt. Solche Betriebe haben in ihrem Zweck eine besondere Orientierung in der Ausrichtung des Unternehmenszwecks.

Die Arbeitgeberseite bewertete die Erklärung des Redakteures als antisemitisch. Der Redakteur berief sich auf seine Meinungsfreiheit. Das Gericht wies die Klage gegen die fristlose Kündigung ab und wies darauf hin, dass der Arbeitnehmer in einem Tendenzbetrieb beschäftigt war und damit seinerseits dies zugunsten seines Arbeitgebers im Rahmen der Rundfunkfreiheit zu berücksichtigen hatte, vgl. LAG Berlin-Brandenburg vom 04.04.2024 – 5 Sa 894/23.

  1. Lehrkraft will keine Zusatzstunde geben – Kündigung?

In dem Fall ging es um eine Lehrkraft, die angewiesen worden ist, eine zusätzliche Stunde zu unterrichten, eine sog. Vorgriffsstunde. Diese wird nach den entsprechenden Reglungen dem arbeitszeitlichen Ausgleichskonto gutgeschrieben, daneben kann auf Antrag hierfür auch eine Vergütung ausgezahlt werden. Nachdem die Lehrkraft diese Stunde nicht leistete und bereits abgemahnt worden war, wurde sie fristlos und hilfsweise ordentlich gekündigt. Das Gericht urteilte, dass die nach Abmahnung erfolgte weitere Pflichtverletzung in diesem Fall zwar nicht die fristlose, aber die ordentliche Kündigung rechtfertigt. Damit beendete die ordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis der Lehrkraft, vgl. Arbeitsgericht Stendal vom 20.06.2024 – 1 K 33/23.

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Allgemein Arbeitsrecht

Newsletter zum Arbeitsrecht Juli 2024

  1. Mitteilungsfrist bei Schwangerschaft gegen Kündigung zu kurz?

In dem Fall ging es um eine Kündigung gegenübereiner schwangeren Frau. Der Arbeitgeber kannte die Schwangerschaft nicht, die Frau erhob fristgerecht Klage innerhalb von drei Wochen gegen die Kündigung. Nach deutschem Recht kann sich die Arbeitnehmerin jedoch nur auf den Schutz gegen die Kündigung wegen der Schwangerschaft berufen, wenn sie diesen Umstand dem Arbeitgeber innerhalb von zwei Wochen nach Kündigungszugang mitgeteilt hat.

Diese Frist wird immer mal wieder übersehen. Die Frage ist, ob diese Zweiwochenfrist gegen Europarecht (Richtlinie 92/85/EWG vom 19.10.1992 über schwangere Arbeitnehmerinnen) verstößt. Der Europäische Gerichtshof hat hier Bedenken geäußert, ob diese Frist nicht zu kurz sei, vgl. EuGH, Urt. v. 27.06.2024 – C-284/23. Die Entscheidung dies im Einzelfall zu prüfen, überließ der EuGH dem Arbeitsgericht.

  1. Betriebsratswahl für alle mit dem Ergebnis m/d?

In dieser Betriebsratswahl erfolgt eine Listenwahl, wobei auf der Liste eins nur Männer standen, auf anderen Listen standen am Ende der Listen Frauen sowie diverse Personen. Wegen des Minderheitengeschlechts wurde im Wahlergebnis festgestellt, dass Männer und zwei Personen diversen Geschlechts gewählt worden. Auf die hiergegen gerichtete Wahlanfechtung erklärte das Arbeitsgericht die Wahl für unwirksam, weil ein Verstoß gegen wesentliche Vorschriften des Wahlrechtes vorliegt. Im Ergebnis würde die Berücksichtigung des dritten Geschlechtes in diesem Fall dazu führen, dass Frauen vorliegend überhaupt nicht mitberücksichtigt sind. Insoweit widerspräche dies dem Minderheitenschutz bei Betriebsratswahlen, vgl. Arbeitsgericht Berlin – Beschluss vom 7.5.2024 – 36 BV 10794/23.

  1. Entfernung der Abmahnung auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses?

In dem vorliegenden Fall war das Arbeitsverhältnis bereits beendet, der Arbeitgeber führte die Personalakten in Papierform. In der Personalakte befand sich zumindest eine Abmahnung der Arbeitnehmerseite. Die Arbeitnehmerseite forderte die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte. Dabei stützte sich die Arbeitnehmerseite auch auf einen datenschutzrechtlichen Entfernungsanspruch. Demgegenüber urteilte das Gericht, dass der Entfernungsanspruch nicht auf Art. 17 Abs. 1 DSGVO, Art. 2 Abs. 1 und Art. 4 Nr. 6 DSGVO gestützt werden könne, da der Anwendungsbereich der DSGVO nicht für die in Papierform geführten Personalakten eröffnet sei. Im Übrigen sei bei Personalakten rechtlich der Grundsatz der Vollständigkeit bestimmend und nicht der Grundsatz der Datensparsamkeit, vergleiche Landesarbeitsgericht Sachsen vom 31.03.2023 – 4 Sa 117/21.

Eine anderslautende und entgegengesetzte Entscheidung fällte  das Landesarbeitsgericht Hamm. Nach dessen Entscheidung begründet das Datenschutzrecht einen Anspruch auf Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte, auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Insoweit kann die Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte nach Art. 17 Abs. 1 DSGVO auch dann gefordert werden, wenn das Arbeitsverhältnis bereits beendet ist. Die Regelungen greifen auch bei Personalakten aus Papier, vergleiche Landesarbeitsgericht Hamm vom 13.9.2022 – 6 Sa 87/22.

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Newsletter zum Arbeitsrecht Juni 2024

  1. Nur rote Arbeitsschutzhose zulässig?

In dem betreffenden Unternehmen bestand die Arbeitgeberseite auf das Tragen einer roten Arbeitsschutzhose. Der Arbeitnehmer erhielt zwei Abmahnungen wegen der Weigerung die rote Hose zu tragen. Das Unternehmen berief sich auf das einheitliche Erscheinungsbild also dem Corporate Identity. Der Arbeitnehmer kam dem weiterhin nicht nach und erhielt die Kündigung. Das Gericht bewertete die Kündigung infolge beharrlicher Weigerung von Arbeitnehmerseite gegenüber dem Weisungsrecht des Arbeitgebers für rechtens. Damit endete das Arbeitsverhältnis, vgl. LAG Düsseldorf vom 21.05.2024 – 3 SLa 224/24.

  1. Mindestlohn für Yoga-Lehrkräfte?

In dem Fall ging es darum, dass die Person in einem Yoga-Ashram lebte. Innerhalb dessen verrichteten die Teilnehmenden verschiedene Dienste, wie Haushalt, Reinigung, Garten und eben auch die Unterrichtung von Yoga-Unterricht. Das Gericht bewertete die Tätigkeit des Yoga-Unterrichts als ein Arbeitsverhältnis. Damit fand auch der gesetzliche Mindestlohn Anwendung. Im Rahmen dessen wurde eine Mindestlohnnachzahlung von ca. 42.000,00 € fällig, vgl. LAG Hamm vom 14.05.2024 – 6 Sa 1128/23; 6 Sa 1129/23 und 6 Sa 1112/23.

  1. Einigung zu früh bringt Unwirksamkeit?

Bei Meinungsverschiedenheiten im Rahmen des Betriebsverfassungsrechtes zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat entscheidet die Einigungsstelle. Wenn diese über das Gericht eingesetzt wird, kann die Tätigkeit erst nach gerichtlichem Einsetzungsbeschluss starten. Was ist, wenn die Einigungsstelle bereits zuvor ihre Tätigkeit aufgenommen hat? In diesem Fall kann dies zur Unwirksamkeit des später erfolgten Spruchs der Einigungsstelle führen, vgl. LAG Köln vom 16.05.2024 – 9 TaBV 24/24.

  1. Quarantäne tötet Urlaub?

Hier hatte die Arbeitnehmerseite Urlaub, befand sich dann aber ohne Erkrankung coronabedingt in häuslicher Quarantäne. Nach der Rechtsprechung schuldet die Arbeitgeberseite lediglich bezahlte Freistellung von der Arbeit. Dieser Verpflichtung ist die Arbeitgeberseite nachgekommen. Die Quarantäne als äußeres Ereignis, die den Urlaub stört, ändert daran nichts, so dass der Urlaub trotz dessen als verbraucht gilt und nicht nachzugewähren war, vgl. Bundesarbeitsgericht vom 28.05.2024 – 9 AZR 76/22.

  1. Video über Arbeitgeber führt zur Beendigung der Ausbildung?

Ein Auszubildender hatte in einem großen Verlag in Bezug auf die arbeitgeberseitige Positionierung  zum militärischen Geschehen in Israel und im Gazastreifen Bildmaterial seines Arbeitgebers verwendet und hier den Eigentitel „Wie entsteht eine Lüge“ verwendet. Dies bewertete die Arbeitgeberseite als Widerspruch im Verhalten zu den Unternehmenswerten und sprach die Kündigung aus.  Das Gericht hatte die Meinungsfreiheit als Rechtfertigung gegenüber der Wahrnehmung der unternehmerischen Interessen und der Unternehmenswerte nicht anerkannt und die Kündigung als wirksam erachtet, vgl. Arbeitsgericht Berlin vom 22.05.2024 – 37 Ca 12701/23.

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Arbeitsrecht

Newsletter zum Arbeitsrecht Mai 2024

  1. Zu kleiner Betriebsrat zulässig?


Zur Betriebsratswahl haben sich weniger Kandidaten gefunden als möglich sind. Damit war der gewählte Betriebsrat kleiner als „zulässig“. Hiergegen wandte sich der Arbeitgeber mit der Rechtsbeschwerde. Die Frage war, ob ein zu kleiner Betriebsrat als gültiger Betriebsrat im Amt ist und tätig werden kann. Das Bundesarbeitsgericht bestätigte, dass auch ein kleiner Betriebsrat mangels genügend Bewerber/innen ein wirksam gewählter Betriebsrat ist, vgl.  Bundesarbeitsgericht vom 24.04.2024 – 7 ABR 26/23.

  1. Betriebsratsbüro zu klein?

In dem Fall ging es darum, dass der neue 21-köpfige Betriebsrat der Auffassung war, dass das bisherige 21 qm große Betriebsrats-Büro zu klein ist. Hierbei argumentierte der Betriebsrat auch mit den Regeln aus der  Arbeitsstättenverordnung. Das Landesarbeitsgericht folgte dem nicht, da es bei der Nutzung zunächst auf die Anzahl der freigestellten Betriebsratsmitglieder ankommt und hier der Arbeitgeber für größere Sitzungen auch einen Zusatzraum zur Verfügung stellte, vgl. Landesarbeitsgericht Köln vom 09.02.2024 – 9 TaBV 34/23.

  1. Bewerbungen- Vorlage im Original oder genügt es digital?

Bei Einstellungen hat der Betriebsrat ein Beteiligungsrecht und kann unter Beachtung des gesetzlichen Rahmens ggf. die Zustimmung zur geplanten Einstellung verweigern. Dabei ist dem Betriebsrat ein Einsichtsrecht in alle Bewerbungen zu ermöglichen. Aber müssen diese dem Betriebsrat auch vorgelegt werden? Nein urteilte das Bundesarbeitsgericht. Denn wird das Bewerbungsverfahren digital geführt, so genügt auch die Möglichkeit der digitalen Einsicht, vgl. Bundesarbeitsgericht vom 13.12.2023 – 1 ABR 28/22.

  1. Kündigungsschutz der Schwerbehinderung gilt nicht bei Unkenntnis des Arbeitgebers?

Menschen, die einem besonderen Schutz unterliegen, können sich im Falle einer Kündigung auf die fehlende Zustimmung des Integrationsamtes berufen. Aber gilt dies auch, wenn der Arbeitgeber keine Kenntnis von der Schwerbehinderung hatte? Das kommt darauf an. Teilt die Arbeitnehmerseite dies nicht rechtzeitig dem Arbeitgeber nach Zugang der Kündigung mit, insbesondere später als drei Wochen, so kann das Berufen auf die Schwerbehinderung verwirkt sein, vgl. Bundesarbeitsgericht vom 22.09.2016 – 2 AZR 700/15. Damit kann die alleinige Mitteilung in der Kündigungsschutzklage, die dem Arbeitgeber ggf. später als drei Wochen durch das Gericht zugeht, verspätet sein.

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