Newsletter zum Arbeitsrecht Februar 2024

1. Der Betriebsrat hat doch nicht beim Handyverbot mitzubestimmen?

Das Verhalten und die Ordnung im Betrieb ist mitbestimmungspflichtig, damit ist der Betriebsrat in diesen Fragen zu beteiligen. Anders sieht es beim Arbeitsverhalten aus. Das Verbot zu rauchen ist grundsätzlich kein Arbeitsverhalten, so dass ein solches Verbot dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates unterfällt. Gilt das auch für das Verbot der privaten Nutzung von Mobiltelefonen während der Arbeitszeit? Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass dieser Bereich das unmittelbare Arbeitsverhalten betrifft. Folglich war hier der Betriebsrat nicht zu beteiligen, vgl. Bundesarbeitsgericht vom 17.10.2023 – 1 ABR 24/22.

2. Müssen Mitarbeitende dienstliche SMS auch in der Freizeit lesen?

Gerade, wenn in der Freizeit dienstliche Mitteilungen eingehen stellt sich die Frage, ob hier eine Pflicht zur Kenntnisnahme und Beachtung von Arbeitnehmerseite besteht. In dem Fall gab es einen Dienstplan, in dem wiederkehrend kurzfristige Änderungen erfolgten. Der Mitarbeiter hatte die Mitteilung mit einer SMS zur Änderung im Dienstplan in seiner Freizeit nicht zur Kenntnis genommen. Zu Unrecht, wie das Bundesarbeitsgericht urteilte. Sofern Mitarbeitende wissen, dass auf der Grundlage betrieblicher Regelungen Konkretisierungen im Dienstplan erfolgen können, besteht auch die Pflicht in der Freizeit diese Änderungen wahrzunehmen und zu berücksichtigen, vgl. Bundesarbeitsgericht vom 23.08.2023 – 5 AZR 349/22.

3. Stromdiebstahl führt zur Kündigung?

Egal ob das Mobiltelefon oder nun auch die Elektroautos, es stellt sich die Frage, ob hier Strom vom Arbeitgeber geladen werden darf. In manchen Betrieben besteht eine Duldung, insbesondere was das Laden von Handys betrifft. In diesem Fall hatte ein Mitarbeiter sein privates Hybridfahrzeug an eine 220V -Steckdose angeschlossen. Die Arbeitgeberseite argumentierte, das dies in der Hausordnung ausdrücklich untersagt ist und eine firmeninterne Duldung daneben auch nicht besteht. Insgesamt ging es um einen Stromverbrauch in Höhe von ca. 0,40 €. Nachdem das Arbeitsgericht Duisburg der Klage gegen die Kündigung stattgab verfolgte die Arbeitgeberseite die Kündigung weiter im Berufungsverfahren. Die Frage war, ob das unerlaubte Laden des Fahrzeuges als Kündigungsgrund ausreichend ist oder ob unter Beachtung aller konkreten Umstände des Einzelfalls eine Abmahnung ausgereicht haben könnte. Im Ergebnis kam es zu einem Vergleich im Rahmen dessen das Arbeitsverhältnis sein Ende fand, vgl. LAG Düsseldorf vom 19.12.2023 – 8 Sa 244/23.

4. Minderleistung als Kündigungsgrund?

Hier war ein Mitarbeiter im Telefondienst beschäftigt. Die Arbeitgeberseite erwartete 60 Prozent der durchschnittlichen Telefonzeiten. Durch Überwachung wurden dem Mitarbeiter Telefonzeiten einmal unterhalb von 35% und unterhalb von 33 Prozent nachgewiesen. Aufgrund dessen wurde ein vorsätzlich vertragswidriges Verhalten angenommen und die Kündigung bestätigt. Auf die Problematik der ggf. nicht im Einklang mit dem Datenschutz erhobenen Beweismittel kam es nicht an, so dass ein Beweisverwertungsverbot nicht angenommen worden ist, vgl. BAG vom 29.06.2023 – 2 AZR 296/22.

5. Täuschung über Impfunfähigkeit als Kündigungsgrund?

Zum Glück liegen die Zeiten der nicht unerheblichen Einschränkungen während der Corona-Zeit hinter uns. Rechtliche Fragen spielen jedoch bis heute eine Rolle. In dem hier entscheidenden Fall ging es darum, dass eine Pflegehelferin eine ärztliche attestierte Impfunfähigkeit vorleget, die real nicht bestand. Damit habe die Mitarbeiterin ihre vertragliche Nebenpflicht im Pflegedienst erheblicher Weise verletzt, so dass die fristlose Kündigung Bestand hatte, vgl. BAG vom 14.12.2023 – 2 AZR 55/23.

Fachanwalt Sven Rasehorn berät in allen arbeitsrechtlichen Fragen und vertritt in allen arbeitsgerichtlichen Instanzen mit Erfahrungen bis zum Bundesarbeitsgericht.

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