Newsletter zum Arbeitsrecht Juli 2024

1. Mitteilungsfrist bei Schwangerschaft gegen Kündigung zu kurz?

In dem Fall ging es um eine Kündigung gegenübereiner schwangeren Frau. Der Arbeitgeber kannte die Schwangerschaft nicht, die Frau erhob fristgerecht Klage innerhalb von drei Wochen gegen die Kündigung. Nach deutschem Recht kann sich die Arbeitnehmerin jedoch nur auf den Schutz gegen die Kündigung wegen der Schwangerschaft berufen, wenn sie diesen Umstand dem Arbeitgeber innerhalb von zwei Wochen nach Kündigungszugang mitgeteilt hat.

Diese Frist wird immer mal wieder übersehen. Die Frage ist, ob diese Zweiwochenfrist gegen Europarecht (Richtlinie 92/85/EWG vom 19.10.1992 über schwangere Arbeitnehmerinnen) verstößt. Der Europäische Gerichtshof hat hier Bedenken geäußert, ob diese Frist nicht zu kurz sei, vgl. EuGH, Urt. v. 27.06.2024 – C-284/23. Die Entscheidung dies im Einzelfall zu prüfen, überließ der EuGH dem Arbeitsgericht.

2. Betriebsratswahl für alle mit dem Ergebnis m/d?

In dieser Betriebsratswahl erfolgt eine Listenwahl, wobei auf der Liste eins nur Männer standen, auf anderen Listen standen am Ende der Listen Frauen sowie diverse Personen. Wegen des Minderheitengeschlechts wurde im Wahlergebnis festgestellt, dass Männer und zwei Personen diversen Geschlechts gewählt worden. Auf die hiergegen gerichtete Wahlanfechtung erklärte das Arbeitsgericht die Wahl für unwirksam, weil ein Verstoß gegen wesentliche Vorschriften des Wahlrechtes vorliegt. Im Ergebnis würde die Berücksichtigung des dritten Geschlechtes in diesem Fall dazu führen, dass Frauen vorliegend überhaupt nicht mitberücksichtigt sind. Insoweit widerspräche dies dem Minderheitenschutz bei Betriebsratswahlen, vgl. Arbeitsgericht Berlin – Beschluss vom 7.5.2024 – 36 BV 10794/23.

3. Entfernung der Abmahnung auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses?

In dem vorliegenden Fall war das Arbeitsverhältnis bereits beendet, der Arbeitgeber führte die Personalakten in Papierform. In der Personalakte befand sich zumindest eine Abmahnung der Arbeitnehmerseite. Die Arbeitnehmerseite forderte die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte. Dabei stützte sich die Arbeitnehmerseite auch auf einen datenschutzrechtlichen Entfernungsanspruch. Demgegenüber urteilte das Gericht, dass der Entfernungsanspruch nicht auf Art. 17 Abs. 1 DSGVO, Art. 2 Abs. 1 und Art. 4 Nr. 6 DSGVO gestützt werden könne, da der Anwendungsbereich der DSGVO nicht für die in Papierform geführten Personalakten eröffnet sei. Im Übrigen sei bei Personalakten rechtlich der Grundsatz der Vollständigkeit bestimmend und nicht der Grundsatz der Datensparsamkeit, vergleiche Landesarbeitsgericht Sachsen vom 31.03.2023 – 4 Sa 117/21.

Eine anderslautende und entgegengesetzte Entscheidung fällte  das Landesarbeitsgericht Hamm. Nach dessen Entscheidung begründet das Datenschutzrecht einen Anspruch auf Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte, auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Insoweit kann die Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte nach Art. 17 Abs. 1 DSGVO auch dann gefordert werden, wenn das Arbeitsverhältnis bereits beendet ist. Die Regelungen greifen auch bei Personalakten aus Papier, vergleiche Landesarbeitsgericht Hamm vom 13.9.2022 – 6 Sa 87/22.

Fachanwalt Sven Rasehorn berät in allen arbeitsrechtlichen Fragen und vertritt in allen arbeitsgerichtlichen Instanzen mit Erfahrungen bis zum Bundesarbeitsgericht.

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