Newsletter zum Arbeitsrecht Dezember 2024

1. Teilzeitbeschäftigte jetzt mit Überstundenzuschlag?

Zunächst bedarf es des Vorliegens der Voraussetzungen für Überstunden sowie eine Rechtsgrundlage für einen Anspruch auf Überstundenzuschlag, beispielsweise in einem Tarifvertrag. Das Bundesarbeitsgericht hat jüngst entschieden, dass tarifliche Regelungen, aufgrund derer Teilzeitbeschäftigte erst dann Überstundenzuschläge erhalten, wenn sie die Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten überschreiten, unwirksam sind, vgl. Bundesarbeitsgericht vom 05.12.2024 – 8 AZR 370/20.

Hierbei darf nicht übersehen werden, dass beispielsweise Teilzeitbeschäftigte mit einer Wochenarbeitszeit von 35 Stunden und 5 Überstunden damit einen höheren Verdienst erzielen, als ein Vollzeitbeschäftigter mit 40 Wochenarbeitsstunden. Zwar würden hier beide jeweils 40 Wochenarbeitszeitstunden leisten, jedoch würden beim Teilzeitbeschäftigten 5 Stunden von den 40 geleisteten Stunden zuzüglich eines Überstundenzuschlages abgerechnet werden. Dies würde zu einem höheren Zahlungsanspruch führen als für Vollzeitbeschäftigte bei gleichen geleisteten 40 Wochenarbeitszeitstunden. Im Ergebnis besteht dadurch die Gefahr, dass gegebenenfalls in künftigen Tarifverträgen von der Regelung von Überstundenzuschlägen Abstand genommen werden könnte.

2. Entschädigung für männliche Bewerber auf Sekretärinnen-Stelle?

Ein angehender Wirtschaftsjurist klagte auf Zahlung einer Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Er bewarb sich auf eine als „Sekretärin“ ausgeschriebene Arbeitsstelle. Er wandte ein, dass die Stelle nicht geschlechtsneutral ausgeschrieben war und er deswegen abgelehnt worden sei. Besonders war hier, dass er sich in vielen Städten bewarb, die auch weit entfernt voneinander lagen. Die Frage war daher, ob seine Bewerbungen nicht nur auf eine Entschädigung abzielten als alleiniges Ziel und sich seine Klagen auf Entschädigung als rechtsmissbräuchlich darstellten. Bereits die bisherige Rechtsprechung erkannte die Möglichkeit eines Rechtsmissbrauchs an, wenn sich die Entschädigung das alleiniges Ziel der Bewerbung darstellt. Unter Maßgabe dessen wies das Bundesarbeitsgericht den geltend gemachten Entschädigungsanspruch des Klägers ab, vgl. BAG vom 19.09.2024 – 8 AZR 21/24.

3. Nächtliche Zustellung der Zeitung nur mit Zuschlag?

Nachtarbeit ist der Gesundheit nicht förderlich. Das Arbeitszeitgesetz sieht hierfür einen Ausgleich vor. Demgemäß urteilte das Bundesarbeitsgericht, dass in diesem Fall der Zeitungszusteller nach § 6 Absatz 5 Arbeitszeitgesetz einen Nachtarbeitszuschlag in Höhe von 30% des Bruttoentgelts bei dauerhafter Nachtarbeit verlangen kann, vgl. BAG 10 AZR 261/20.

4. Bonus – mit oder ohne Ziele?

Dem Fall lag eine Vereinbarung zugrunde, auf Grundlage der die Arbeitnehmerseite einen Bonus bei Zielerreichung erhalten sollte. Die jeweiligen Ziele sollten gemeinsam vereinbart werden. Bei fehlender Einigung sollte die Arbeitgeberseite die Möglichkeit haben, die Ziele einseitig festzulegen. Hiervon machte die Arbeitgeberseite auch Gebrauch und legte die Ziele einseitig fest. Dies führt dazu, dass die Arbeitgeberseite im Ergebnis die Zahlung der Boni mangels Zielerreichung gegenüber der Arbeitgeberseite verweigerte. Die Zahlungsklage der Arbeitnehmerseite hiergegen hatte Erfolg. Das Bundesarbeitsgericht urteilte dahingehend, dass Grundlage hierfür die gemeinsame Zielvereinbarung ist und es der Arbeitgeberseite verwehrt ist, einseitige Ziele festlegen zu können, vergleiche BAG vom 03.07.2024 – 10 AZR 171/23.

5. Zusatzurlaub – Tarifvertrag gibt diesen in die Macht der Betriebsräte?

Hier war in einem einschlägigen Tarifvertrag eine Regelung enthalten, der bestimmte, dass ein Zusatzurlaub bei langjähriger Betriebstätigkeit betrieblich zu regeln ist. Aus dieser Bestimmung heraus war strittig, ob damit die Tarifparteien eine Regelung schaffen wollten, die dem Betriebsrat die Möglichkeit gibt, einen solchen Zusatzurlaub erzwingbar verhandeln zu können. Das Landesarbeitsgericht erkannte zwar die Möglichkeit von Tarifverträgen an, die den Betriebsparteien erweiterte Kompetenzen übertragen können, hatte jedoch Zweifel, ob der Tarifvertrag in seinem Wortlaut diese Zielrichtung im Blick hatte. Im Ergebnis erkannte des Landesarbeitsgericht kein erzwingbares Mitbestimmungsrecht aus dem Wortlaut dieses Tarifvertrages und entschied sich gegen die Auffassung des Betriebsrates. Wegen der grundsätzlichen Bedeutung hat das Landesarbeitsgericht die Beschwerde zum Bundesarbeitsgericht gegen seine Entscheidung zugelassen, vgl. LAG Niedersachsen vom 28.05.2024 – 11 TaBV 76/23

Fachanwalt Sven Rasehorn berät in allen arbeitsrechtlichen Fragen und vertritt in allen arbeitsgerichtlichen Instanzen mit Erfahrungen bis zum Bundesarbeitsgericht.

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