Newsletter zum Arbeitsrecht Februar 2025

1. Eine Kundin verlangt einen männlichen Berater – zahlt der Arbeitgeber dafür an die weibliche Mitarbeiterin?

Eine Kundin hatte Bauleistungen beauftragen wollen und lehnte die Bearbeitung durch eine weibliche Mitarbeiterin ab. Sie bestand auf Beratung durch einen männlichen Mitarbeiter. Nach der gerichtlichen Entscheidung hätte der Arbeitgeber dafür sorgen müssen, dass die Kundin nicht nach Geschlechtern differenzieren kann. Da der Arbeitgeber hier nicht konsequent gegengesteuert hat, akzeptierte er die von der Kundin ausgehende Diskriminierung aufgrund des Geschlechts. Das Gericht verurteilte den Arbeitgeber zu einer Entschädigungszahlung an die weibliche Mitarbeiterin in Höhe von 1.500 €, vgl. LAG Baden-Württemberg vom 20.11.2024 – 10 Sa 13/24.

2. Wenn gestreikt wird, kommen als Ersatz einfach die Leiharbeitskräfte?

Wenn ein Betrieb unmittelbar von einem Arbeitskampf betroffen ist und Arbeitnehmer streiken, steht der Arbeitgeber vor der Herausforderung, dass nicht genug Arbeitskräfte zur Verfügung stehen. Die Frage ist, inwieweit der Arbeitgeber zur Sicherstellung des Arbeitsablaufs Leiharbeitnehmer einsetzen kann, um die streikenden Arbeitskräfte zu ersetzen. Eine gerichtliche Entscheidung stellte fest, dass der Gewerkschaft nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz ein Unterlassungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber zusteht, vgl. ArbG Köln vom 13.12.2024 – 19 Ga 86/24.

3. Betriebsvereinbarung – offener als das Datenschutzrecht?

Die Erfassung und Verarbeitung von Arbeitnehmerdaten basierte auf einer Betriebsvereinbarung, die es dem Arbeitgeber ermöglichte, weitergehende Daten zu erfassen und zu übermitteln. Diese Betriebsvereinbarung war weniger streng als die Datenschutzgrundverordnung (DSGVO). Die Frage stellt sich, ob durch Kollektivvereinbarungen, wie Betriebsvereinbarungen, auch zulasten der Arbeitnehmerseite von der DSGVO abgewichen werden darf. Das Ergebnis: Betriebsvereinbarungen müssen den Grundsätzen der DSGVO entsprechen und dürfen dieser nicht widersprechen, vgl. Europäischer Gerichtshof vom 19.12.2024 – C-65/23.

4. Auskunftsverweigerung zur Datenverarbeitung sanktionslos?

Nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses verlangte die Arbeitnehmerin gemäß Art. 15 DSGVO Auskunft über die Verarbeitung ihrer personenbezogenen Daten. Die Arbeitgeberseite verweigerte die Herausgabe dieser Informationen, was zu einem gerichtlichen Verfahren führte. Während das Arbeitsgericht der Arbeitnehmerin einen Betrag von 4.000 € zusprach, wies das Landesarbeitsgericht Nürnberg die Zahlungsforderung zurück. Das Bundesarbeitsgericht stellte schließlich klar, dass ein Anspruch auf Zahlung als immateriellen Schaden den Nachweis eines tatsächlichen Schadens erfordert. Wenn ein solcher Schaden nicht nachweisbar ist, besteht kein Schadensersatzanspruch allein aufgrund eines Verstoßes des Arbeitgebers gegen die DSGVO, vgl. BAG vom 20.06.2024 – 8 AZR 124/23.

5. Zielvereinbarung ohne Ziele?

Wenn eine Zielvereinbarung im Rahmen des Arbeitsverhältnisses getroffen wird, hat der Arbeitgeber die Pflicht, die entsprechenden Ziele rechtzeitig vor Beginn des Zeitraums für die variable Vergütung mitzuteilen oder mit der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer zu vereinbaren. Fehlen solche Vorgaben, hat die Arbeitnehmerseite grundsätzlich einen Schadensersatzanspruch, wenn der Arbeitgeber keine Ziele vorgibt, an deren Erreichung die Zahlung einer variablen Vergütung geknüpft ist, vgl. Bundesarbeitsgericht vom 19.02.2025 – 10 AZR 57/24.

Fachanwalt Sven Rasehorn berät in allen arbeitsrechtlichen Fragen und vertritt in allen arbeitsgerichtlichen Instanzen mit Erfahrungen bis zum Bundesarbeitsgericht.

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