Newsletter zum Arbeitsrecht Juni 2025
1. Arbeitszeitbetrug beendet den Arbeitsvertrag und wer trägt die Detektivkosten?
In dem Fall ging es nicht nur um die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses, sondern auch um angefallene Detektivkosten, die vom Arbeitgeber gegenüber der Arbeitnehmerseite geltend gemacht wurden.
Die Arbeitszeit musste von der Arbeitnehmerseite über eine mobile App erfasst werden. Dabei fielen Unregelmäßigkeiten auf. Recherchen ergaben, dass private Termine während der Arbeitszeit wahrgenommen wurden – etwa ein Besuch im Fitnessstudio oder beim Friseur. Aufgrund dieser Auffälligkeiten wurde eine Detektei beauftragt, um stichprobenartig an einzelnen Tagen zu überprüfen, ob während der angegebenen Arbeitszeiten tatsächlich Arbeitsleistungen erbracht wurden. Die Detektei konnte nachweisen, dass die Arbeitnehmerseite während der Arbeitszeit privaten Tätigkeiten nachging.
Die Aufdeckung dieses Arbeitszeitbetrugs rechtfertigte nicht nur die fristlose Kündigung, sondern verpflichtete die Arbeitnehmerseite auch zur Erstattung der angefallenen Detektivkosten in Höhe von 21.000 €, vgl. LAG Köln, Urteil vom 11.02.2025 – 7 Sa 635/23.
2. Beleidigung des Vorgesetzten beendet das Arbeitsverhältnis?
Beleidigungen wie „Lügner“ und „Betrüger“ stellen eine erhebliche Pflichtverletzung dar, insbesondere wenn diese Äußerungen gegenüber dem Vorgesetzten und im Beisein Dritter erfolgen. Das Gericht sah eine derartige Erklärung nicht vom Recht auf Meinungsfreiheit gedeckt und erachtete die fristlose Kündigung – auch trotz langer Betriebszugehörigkeit – als wirksam, vgl. ArbG Hannover, Urteil vom 05.03.2025 – 8 Ca 309/24.
3. Softwaretest führt zum Entschädigungsanspruch?
Vor der Einführung einer neuen Software, insbesondere im Personalbereich, sollte ein Testlauf erfolgen. Grundlage hierfür war eine Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat. Im Rahmen dieses Tests wurden unternehmensintern arbeitgeberübergreifend Daten realer Mitarbeitender verwendet – nicht nur Name, Arbeitsort und Eintrittsdatum, sondern auch Wohnanschriften, Steuer-ID und weitere sensible Informationen.
Diese Datenverwendung war weder durch die Betriebsvereinbarung legitimiert, noch wurde sie auf den Arbeitgeber beschränkt. Damit wurde gegen datenschutzrechtliche Vorgaben verstoßen. Das Gericht stellte klar, dass auch eine Betriebsvereinbarung den Regelungen der DSGVO entsprechen muss. Im Ergebnis sprach das Bundesarbeitsgericht der Klägerseite – in Anlehnung an die Rechtsprechung des EuGH – Schadensersatz zu, vgl. BAG, Urteil vom 08.05.2025 – 8 AZR 209/21.
4. Chefarzt wegen diskriminierender Äußerungen gekündigt?
Ein Chefarzt eines Krankenhauses soll Kolleginnen und Kollegen beleidigt und sich in Bezug auf arabischstämmige Ärzte dahingehend geäußert haben, dass man diese „schuften lassen“ könne und sie sich nicht beschweren würden. Aufgrund dieser und weiterer diskriminierender Äußerungen sprach die Arbeitgeberseite die Kündigung aus. Die dagegen gerichtete Kündigungsschutzklage wies das Gericht ab, vgl. ArbG Hamburg, Urteil vom 26.05.2025 – 3 Ca 168/24.
5. Vergleich und der Urlaub ist weg?
Im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Vergleichs regeln die Parteien häufig sämtliche wechselseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis – hierzu zählt auch der Urlaub. Häufig ist streitig, wie viele Urlaubstage noch bestehen. Es kommt vor, dass im Vergleich geregelt wird, dass sämtliche Urlaubsansprüche „genommen und abgegolten“ seien.
Sofern tatsächlich noch Urlaubsansprüche bestehen, käme dies einem Verzicht gleich. Hinsichtlich der Wirksamkeit eines solchen Verzichts hat das Bundesarbeitsgericht jüngst klargestellt, dass auf Urlaubsansprüche – insbesondere den gesetzlichen Mindesturlaub – auch im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs nicht wirksam verzichtet werden kann, solange das Arbeitsverhältnis noch besteht. Dies gilt jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist.
Folglich sind entsprechende Regelungen in gerichtlichen Vergleichen regelmäßig unwirksam, sofern das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Vergleichs noch fortbesteht. Macht die Arbeitnehmerseite trotz einer solchen Regelung später Urlaubsabgeltungsansprüche geltend, steht dem auch kein Rechtsmissbrauch entgegen. Der Arbeitnehmerseite steht daher ein Anspruch auf Abgeltung nicht verbrauchter Urlaubsansprüche weiterhin zu, vgl. BAG, Urteil vom 03.06.2025 – 9 AZR 104/24.
Fachanwalt Sven Rasehorn berät in allen arbeitsrechtlichen Fragen und vertritt in allen arbeitsgerichtlichen Instanzen mit Erfahrungen bis zum Bundesarbeitsgericht.
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