Newsletter zum Arbeitsrecht Mai 2026
Kündigung wegen Kirchenaustritt?
Nein. Der Austritt aus der Kirche allein rechtfertigt eine Kündigung nicht per se. Der Europäische Gerichtshof hat insbesondere darauf abgestellt, dass es der Sichtweise des kirchlichen Arbeitgebers widerspricht, wenn für denselben Aufgabenbereich auch Mitarbeitende beschäftigt werden, die nicht der Kirche angehören. Unter diesen Umständen stellt sich eine Kündigung wegen Kirchenaustritts als diskriminierend dar, vgl. EuGH vom 17.03.2026 – C‑258/24.
Arbeit im Urlaub als Arbeitszeitbetrug?
Eine Mitarbeiterin einer Fraktion im Abgeordnetenhaus von Berlin hatte vereinbart, dass sie während ihres Urlaubs Tätigkeiten für eine anstehende Veranstaltung ausüben darf. Hierfür trug sie für einen Tag 8 Stunden Arbeitszeit in das elektronische Arbeitszeiterfassungssystem ein. Unerheblich blieb, ob die Mitarbeiterin diese 8 Stunden insgesamt erbracht hat, gegebenenfalls auch verteilt auf verschiedene (Urlaubs-)Tage.
Die fristlose Kündigung wurde damit begründet, dass die Mitarbeiterin jedenfalls an dem einen Tag entgegen ihrer vorgenommenen Zeiterfassung keine 8 Stunden tätig gewesen sei. Die auf den Vorwurf des Arbeitszeitbetruges gestützte Kündigung wies das Arbeitsgericht zurück. Mangels schwerwiegender Pflichtverletzung erachtete das Arbeitsgericht die Kündigung als rechtsunwirksam, vgl. ArbG Berlin vom 25.03.2026 – 60 Ca 12322/25.
Freistellung bei Kündigung durch Arbeitsvertrag unwirksam?
In Arbeitsverträgen werden die gegenseitigen Rechte und Pflichten geregelt. Arbeitgeber verwenden solche Vertragsregelungen regelmäßig für eine Vielzahl von abzuschließenden Arbeitsverträgen. Damit unterliegen die Klauseln der Kontrolle nach den gesetzlichen Regelungen zu den Allgemeinen Geschäftsbedingungen.
Unter Zugrundelegung dieser Maßstäbe ist eine Klausel, nach der die Arbeitgeberseite berechtigt ist, die Arbeitnehmerseite im gekündigten Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitsleistung freizustellen, unwirksam. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts benachteiligt eine solche Regelung die Arbeitnehmerseite unangemessen, vgl. Bundesarbeitsgericht vom 25.03.2026 – 5 AZR 108/25.
Mehrarbeitszuschläge auch für Teilzeitbeschäftigte?
Tarifverträge sehen mitunter Überstundenzuschläge vor. Hier war in der Vergangenheit geregelt, dass solche Zuschläge beispielsweise erst ab der 41. Wochenstunde an Arbeitszeit gezahlt werden. Damit wären Teilzeitbeschäftigte von solchen Zuschlägen faktisch ausgeschlossen. Dies stellt einen Verstoß gegen das Verbot der Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten dar.
Streitentscheidend war die Frage, ob die Tarifparteien im Rahmen ihrer Tarifautonomie eine solche Ungleichbehandlung regeln dürfen. Die Arbeitsgerichte hatten in der vorliegenden Fallkonstellation die Klage auf Zahlung von Mehrarbeitszuschlägen unterhalb der tariflich vorgesehenen Arbeitszeitgrenze abgewiesen. Das Bundesarbeitsgericht korrigierte dies in seiner Entscheidung vom 25.11.2025 – 5 AZR 118/23 – und gab der Zahlungsklage statt.
Das BAG begründete dies damit, dass Regelungen – auch in Tarifverträgen – nichtig sind, wenn sie gegen das Verbot der Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten verstoßen. Das Bundesverfassungsgericht vertritt demgegenüber die Auffassung, dass die Tarifparteien wegen ihrer verfassungsrechtlich geschützten Tarifautonomie die Möglichkeit erhalten müssen, diskriminierende Regelungen selbst nachzubessern. Dies beschränke die gerichtliche Kontrolle auf die Prüfung des Willkürverbots, vgl. BVerfG vom 11.12.2024 – 1 BvR 1422/23.
Das Bundesarbeitsgericht sieht demgegenüber die Pflicht zur unmittelbaren Anwendung des Europarechts. Demgemäß versagt das BAG die Möglichkeit der bloßen Anpassung durch die Tarifparteien und gewährt die Zahlungsansprüche unmittelbar. Danach haben Teilzeitbeschäftigte bei derartigen Regelungen ab der ersten Überstunde denselben Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge wie in Vollzeit beschäftigte Mitarbeitende, vgl. BAG vom 05.01.2024 – 8 AZR 370/20 und vom 13.11.2025 – 6 AZR 131/25.
Fehlerhafte Massenentlassungsanzeige macht Kündigung unwirksam?
Arbeitgeber müssen bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen die Regelungen zur Massenentlassungsanzeige beachten. Wird eine solche Anzeige nicht erstattet oder bereits abgegeben, bevor das vorgeschriebene Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat durchgeführt worden ist, führt dies zur Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigungen, vgl. Bundesarbeitsgericht vom 01.04.2026 – 6 AZR 157/22 und 6 AZR 152/22.
Fachanwalt Sven Rasehorn berät in allen arbeitsrechtlichen Fragen und vertritt in allen arbeitsgerichtlichen Instanzen mit Erfahrungen bis zum Bundesarbeitsgericht.
Focus Spezial – Deutschlands Top-Anwälte
Rechtsanwalt Sven Rasehorn zählte für die Redaktion des Magazins Focus auf Basis einer unabhängigen Datenerhebung wiederholt zu Deutschlands Top-Privatanwälten im Arbeitsrecht!
